Sí, el Mundial desplazó al Orgullo de la conversación pública. Mediáticamente, lo desplazó todo: pantallas, marcas, presupuestos y sobremesas tuvieron un solo protagonista. Y no fue la comunidad LGBT+. ¿Y qué?
Me da igual que el Mundial haya tenido más exposición que el Orgullo. Es un fenómeno enorme, está bien que lo sea y pretender lo contrario sería ingenuo. Donde sí pondría el dedo en el renglón es en los hechos.
Una marca puede hablar de inclusión y no reflejarla en la forma en que trata a su talento. Una empresa puede publicar una campaña impecable y seguir siendo hostil con quienes trabajan ahí. Un líder puede celebrar la diversidad en redes y no tener una sola métrica interna que le diga si su gente se siente segura siendo quien es. Ahí está el verdadero tema.
Nos encanta discutir en la superficie. ¿Qué tuvo más cobertura? ¿Qué conversación ganó? Es una discusión cómoda porque permite opinar sin tocar la estructura. Podemos indignarnos por un titular sin revisar la nómina, debatir sobre representación sin mirar el organigrama o celebrar la diversidad sin preguntarnos quién se queda fuera.
Estuve en ambos espacios: en el Ángel durante una celebración de la selección mexicana y en la marcha del Orgullo. De acuerdo con la SECGOB y la SSC de la CDMX a la marcha asistieron 550 mil personas, mientras que al partido inaugural asistieron cerca de 150,000, cifra que fue in crescendo hasta llegar a 1.3 millones de personas los últimos dos partidos. Pero, honestamente, ese dato es absolutamente irrelevante.
Lo importante es cuántas personas que no se identifican como heterosexuales, pueden llegar a trabajar sin fingir; cuántas pueden hablar de su pareja sin medir la reacción de la sala; cuántas tienen que calcular cada comentario para no perder su próximo ascenso porque “es muy gay”.
Muchas empresas hacen purple washing, se ponen el barniz incluyente, celebran la diversidad y buscan el aplauso. Pero cuando toca revisar sus políticas, sus sesgos y la forma en que realmente se toman decisiones, el “empresaurio” de siempre prefiere parecer diverso antes que hacer el trabajo para serlo.
El primer Índice de Inclusión LGBTIQ+ de México, presentado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo en 2026, puso al país en 0.64 en una escala de 0 a 1. Suena técnico, pero significa que entre lo que dice la ley y lo que vive una persona todos los días todavía hay una distancia enorme.
Y en las empresas pasa lo mismo. Tener protocolo no significa que se cumpla. Tener un comité no significa tener seguridad psicológica. Y si eres CEO, director o líder de equipo, esa brecha debería importarte más que el alcance de una publicación.
Buk lo aterrizó en el trabajo, solo 50% de las personas LGBTQ+ se declara feliz en su empleo, frente a 63% de sus compañeros heterosexuales. Además, 31% ha sentido depresión con frecuencia durante los últimos dos años, 13 puntos porcentuales más que sus pares heterosexuales. Eso pesa más que cualquier campaña, porque habla de personas que trabajan mientras están al límite.
No basta con decir que hubo programas de apoyo. Hay que revisar si las estadísticas internas de discriminación mejoraron frente al año anterior y, sobre todo, si eso se traduce en personas que trabajan con más bienestar y confianza.
La discriminación casi siempre empieza como escalera. En el primer escalón está la discriminación accidental, que se comete sin mala intención pero igual excluye. En el segundo, la discriminación verbal, la que se disfraza de broma para no asumir responsabilidad. En el tercero, la discriminación que bloquea, la que impide crecer y condiciona oportunidades. Cuando ese contexto lleva al despido, el resultado es el aislamiento: personas completamente excluidas, sin oportunidades para desarrollarse y marginadas de la vida económica, profesional y social.
El espejo no está en las calles, está en la oficina. Ahí se mide la distancia real entre discurso y hechos. Por eso me da igual que el Mundial le haya ganado la conversación al Orgullo. Ese marcador no define nada.
Lo que sí define algo es lo que pasa cuando se bajan las banderas, cuando el logo deja de ser arco iris y la gente que trabaja contigo sigue preguntándose si tiene que esconder una parte de quién es para poder sobrevivir.
La inclusión no se prueba cuando conviene comunicarla. Se prueba cuando deja de ser campaña. Y, sobre todo, cuando nadie tiene que subir la escalera de la discriminación para que una empresa acepte que tenía un problema.
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Nota del editor: Jorge Sánchez García es Socio Director de Apolo 25. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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