Los jefes dominantes son más influyentes entre sus empleados: estudio
Para llegar a la cima en el trabajo, es mejor ser temido que querido, según un nuevo estudio.
Es más: los bullies tienen las mismas probabilidades de alcanzar un estatus social alto que los individuos calificados, con habilidades y ricos en conocimientos, según una investigación realizada en la Universidad de British Columbia (UBC, por sus siglas en inglés), en Vancouver, Canadá.
Los investigadores definieron el uso de la fuerza e intimidación para inducir el miedo como “dominación”, en contraste con el acto de compartir la experiencia o el conocimiento para ganar respeto , el cual calificaron como “prestigio”. Enseguida analizaron cómo estos comportamientos pueden ser utilizados para lograr una posición e influencia social.
El punto de vista tradicional entre los psicólogos sociales es que para ser un líder debes contribuir con el grupo, hacer sacrificios y demostrar experiencia, explicó la autora principal del estudio, Joey Cheng, del departamento de Psicología de la UBC. Sin embargo, la realidad a menudo es muy diferente, señaló la investigadora.
“La experiencia común de las personas no concuerda con lo que los investigadores han asumido durante siglos”, dice. “Cuando hablas con las personas e intentas comprender lo que los motiva a hacer las cosas en el lugar de trabajo, las personas a menudo dicen que su jefe es malo o agresivo , o que no es muy hábil, pero tienen que hacer lo que les pide, o habrá consecuencias.
“Queríamos saber si escuchar y obedecer podría ser resultado de la ‘dominación’; de cuánto miedo tienes a la persona, cuánto puede intimidarte en virtud de su capacidad para decidir tu destino, por ejemplo si te despiden o si te otorgan o no un ascenso”.
En la primera parte del estudio, 191 estudiantes en grupos de cuatro a seis personas participaron en un ejercicio de resolución de problemas, mientras eran grabados en video. Posteriormente, los participantes calificaron la influencia y liderazgo de cada uno, al igual que su “dominación” y “prestigio”.
Los investigadores encontraron que aquellos que fueron calificados como más dominantes y prestigiosos también fueron calificados como más influyentes, y tuvieron más influencia real en el ejercicio.
En la segunda parte, otros 59 sujetos, equipados con dispositivos de rastreo del movimiento ocular, vieron clips de video cortos del ejercicio de resolución de problemas. Estos sujetos prestaron significativamente más atención a los individuos en los clips calificados como más dominantes o prestigiosos. La capacidad de llamar la atención visual fue considerada un indicador de influencia.
También se encontró que la influencia de una persona no se veía afectada por cuánto les agradaba a otros, según la investigación, que se publicará en la próxima edición de Journal of Personality and Social Psychology. Los individuos dominantes, como era de esperarse, no les agradaban a los demás, pero aun así eran influyentes.
“Para que las personas te escuchen, no es suficiente que les agrades”, dice Cheng. “También tienes que ser prestigioso (agradable, pero también experto en algo), o puedes ir hacia la dirección contraria y ser desagradable, agresivo y suficientemente aterrador como para que los demás te escuchen”.
John Baldoni es presidente de la empresa de entrenamiento ejecutivo y desarrollo del liderazgo Baldoni Consulting, y autor de La guía de bolsillo del líder . Dice que los líderes competentes “del tipo prestigioso” a menudo escalan posiciones en los ambientes corporativos y es probable que sean preparados y desarrollados como líderes de alto nivel debido a sus logros.
“Pero esta definición pasa por alto la dimensión del comportamiento humano”, añade. “Las personas competentes no necesariamente son buenos líderes; necesitas querer estar a cargo y saber qué hacer con tu autoridad. Necesitas la capacidad de conectarte con otros para que las personas quieran seguirte”.
Concuerda con que la “dominación” puede ser importante para el liderazgo. “Es necesario disfrutar el desafío de estar a cargo, y de hacer que tu punto de vista sea conocido”, dice.
Pero añade: “Demasiada dominación desconecta a las personas; a nadie le gusta seguir a un autócrata, y en un sentido extremo puede ser interpretada como bullying, o abuso laboral. Pero los bullies muy a menudo son cobardes y meramente proyectan una dominación que no tienen”.
Cheng señala que la dominación y el prestigio no necesariamente son rasgos de carácter, sino estrategias desplegadas en ciertas situaciones, y pueden ser utilizadas por cualquiera, con mayor o menor éxito.
“Todos somos capaces de hacer ambas cosas (utilizar la dominación o el prestigio), pero cuán capaces somos de utilizarlos como estrategia, depende de quién eres y con quién estás”, explica.
En la investigación se mostró que la dominación es tan efectiva como el prestigio en los ejercicios de grupo breves, pero la capacidad (prestigio) probablemente sea una estrategia de liderazgo más efectiva a largo plazo.
Sin embargo, Cheng dice que en la investigación previa que ha realizado en equipos deportivos universitarios, se encontró que incluso a largo plazo, los individuos dominantes fueron calificados en términos de liderazgo tan altamente como los individuos prestigios.
Dice que su equipo ahora investiga si para el desempeño de un grupo es mejor tener a un líder dominante o a un líder prestigioso. “La evidencia preliminar sugiere que los grupos con diferentes tipos de líder les va mejor en diferentes tipos de tareas”, dice Cheng.
“Para las tareas que involucran tomar decisiones rápidamente y terminar las cosas, es mejor tener a un líder dominante. Para las tareas que involucran más creatividad y más aportaciones de miembros subordinados de un grupo, a los grupos prestigiosos les va mejor, lo cual tiene sentido intuitivo”.
