El plan de Silicon Valley para ser más incluyente

La falta de diversidad de género y racial en el sector de la tecnología es un problema que casi todas las empresas de Silicon Valley están tratando de resolver.

Lograrlo requerirá tiempo y dinero. Pero al final, las empresas de tecnología esperan que tener una fuerza laboral más diversa les ayude a tener más ventas y ganancias.

Después de todo, los ingenieros construyen dispositivos y software para hombres, mujeres y personas de todos colores y una fuerza laboral diversa se traduce en una comprensión más amplia de lo que los clientes quieren.

El sector de la tecnología mantuvo en secreto la composición de su fuerza laboral en gran medida hasta 2014, cuando empezaron a dar a conocer sus estadísticas de diversidad. No sorprende que los empleados sean en su mayoría hombres blancos, pero cada empresa se comprometió a agregar más mujeres y minorías a sus filas.

Un año después, estas son las medidas que algunas de las empresas de tecnología más grandes están tomando para ser más incluyentes.

Apple: Apple señaló que donará 50 millones de dólares (unos 250 millones de pesos) a organizaciones que ayuden a que las mujeres y los miembros de minorías consigan empleos en el sector de la tecnología. La inversión se hará en forma de becas, programas de capacitación universitaria y pasantías pagadas. La empresa se asoció con universidades y escuelas conocidas por su diversidad racial (HBCU, por sus siglas en inglés), así como con el National Center for Women and Information Technology (Centro Nacional para las Mujeres y las Tecnologías de la Información de Estados Unidos).

Antes de la Conferencia Mundial de Desarrolladores de Apple (WWDC, por sus siglas en inglés) de este año, Tim Cook también declaró para el sitio web Mashable que está convencido de que el sector puede ser más incluyente. "La mayoría de los problemas los han creado los humanos, así que se pueden resolver", dijo Cook.

Google: Google declaró para CNNMoney que planea gastar 150 millones de dólares (unos 2,250 millones de pesos) en una combinación de campañas de diversidad internas y externas. La mitad se destinará a organizaciones y comunidades externas que se dedican a atraer y mantener a las mujeres y a las minorías en el sector de la tecnología. La otra mitad se usará dentro de la empresa para que Google sea más incluyente. En 2014, la empresa invirtió 114 millones de dólares (unos 1,710 millones de pesos) en programas de diversidad .

Microsoft: En un correo electrónico que se envió a los empleados de Microsoft y que se publicó en el sitio web de la empresa en 2014, el director operativo, Satya Nadella, dijo que creía que "los hombres y las mujeres deberían recibir paga igual por trabajo igual".

Microsoft ha tratado públicamente de cambiar la imagen masculina del mundo de la tecnología. La empresa presentó a tres ejecutivas durante su conferencia Build, en abril: Agnieszka Girling, Briana Roberts y Lara Rubbelke.

Intel: A través del Fondo para la Diversidad Intel Capital se invertirán 125 millones de dólares (unos 1,875 millones de pesos) en empresas emergentes dirigidas por minorías a lo largo de los próximos nueve años. El nuevo fondo estará a cargo de Lisa Lambert, exingeniera de software quien dice que la falta de diversidad en la tecnología obedece a la falta de financiamiento, no a la escasez de ideas o de empresas emergentes.

"No es una causa social, no es una obra benéfica", dijo Lambert. "Es un negocio real y creemos en él".

En enero, el director operativo de Intel, Brian Krzanich, destinó 300 millones de dólares (unos 4,500 millones de pesos) a contratar y conservar, para 2020, a una proporción de mujeres y minorías que "representen mejor al talento en Estados Unidos" incluso en cargos directivos. Una parte del dinero se invertirá en grupos y programas externos.

eBay: La empresa de comercio en línea agregó recientemente a dos mujeres a su consejo de administración de 17 miembros: Bonnie Hammer, presidenta de NBC Universal Cable Entertainment, y Gail McGovern,, directora operativa de la Cruz Roja Americana.

Antes de que Hammer y McGovern se incorporaran, solo había una mujer en el consejo de administración de eBay: Kathleen Mitic, veterana de las empresas emergentes.

Salesforce: El director operativo, Marc Benioff, dijo a Poppy Harlow de CNN que tenía la meta agresiva de emplear a la misma cantidad de hombres que de mujeres y que cree que es "absolutamente posible" en cinco años. Salesforce también está revisando los salarios de todos los empleados porque Benioff dice que quiere asegurarse de que las mujeres ganen lo mismo que los hombres por el mismo trabajo.

Al establecer metas audaces, el público puede hacer que los ejecutivos de Silicon Valley cumplan con lo que prometen.

Sin embargo, lograr estos objetivos no será fácil. Hay un muy conocido problema de abastecimiento: las mujeres y las minorías no suelen buscar carreras en el ámbito de la ciencia y la tecnología.

Para dificultar las cosas aún más, la falta de diversidad es más pronunciada en los niveles más altos.

Los gerentes y los ejecutivos tienen el poder de promover y controlar a qué proyectos se da prioridad, recursos y ejecución. Además, son ejemplos a seguir dentro y fuera de la empresa.

La plantilla laboral de Twitter, por ejemplo, es 70% masculina y 30% femenina, pero en el área de tecnología, el 90% de los empleados son varones. En general, el 12% de los empleados de Twitter no son blancos ni asiáticos, pero entre los empleados de tecnología, esta proporción cae al 8%. De igual forma, solo el 4% del equipo de alta gerencia de Twitter no es blanco ni asiático y el 79% son varones.

La solución es hacer que los empleados existentes sientan más confianza de manifestar sus inquietudes sin que haya consecuencias, de acuerdo con Kathy Phillips, profesora y vicerrectora sénior de la Escuela de Negocios de la Universidad de Columbia. Cuando lo hagan, las empresas deberían darles el derecho y la capacidad de sugerir remedios e implementarlos.

Muchas de estas empresas empezaron a publicar sus cifras de 2015, pero no esperen que haya grandes cambios respecto a 2014.

Aún hay un largo camino por recorrer.