Años sabáticos, una opción para retener talento

La posibilidad de tomar recesos laborales, una prestación poco usada en México, incrementa el compromiso de los colaboradores.
Pese a que reduce la rotación, las empresas consideran que es complicado implementar este tipo de recesos.
Beneficios.  Pese a que reduce la rotación, las empresas consideran que es complicado implementar este tipo de recesos.  (Foto: iStock)
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) -

Los años sabáticos o gozar de un receso vacacional mayor a dos meses son comunes en la época de estudiante, pero raro en el mundo de los negocios. Sólo 4% de las empresas a nivel mundial ofrece esquemas de receso prolongado, refiere la Sociedad de Recursos Humanos en Estados Unidos, en su reporte Beneficios para Empleados 2016.

En México son pocos los casos de compañías que llevan la flexibilidad al grado de permitir al colaborador ausentarse por varios meses y no hay cifras sobre ello. “Hoy esto se maneja como una excepción a ciertos empleados”, reconoce Julieta Manzano, directora de nuevos negocios en Mercer.

Que más empresas amplíen su concepto de flexibilidad laboral no es sencillo, ya que requiere de mucha organización previa al receso de la persona. “Pero la compañía tampoco puede ignorar u obviar que esto es una herramienta vital de retención, en especial en ciertos grupos”, agrega la directiva. El caso de las mujeres, una de cada cinco a nivel mundial dice que ser madre le ha impedido una mayor proyección profesional, al no contar con esquemas que favorezcan desempeñar ambos roles, señala el estudio Maternidad y Trayectoria Profesional, de la escuela de negocios española IESE.

En términos de esquemas de flexibilidad, 61% de los colaboradores en el país reconoce que en su empresa se apoya este modelo, pero no es ampliamente explorado: es decir, atiende poco a necesidades personales, concluye el estudio Tendencias Globales de Talento 2017, de Mercer.

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Ser más flexible implicaría, por ejemplo, empezar por entender que si la mujer quiere ser mamá, no necesita llegar al grado de renunciar a ello por falta de opciones laborales, se le podría ofrecer un periodo de ausencia extendido, algo similar a un sabático, menciona Víctor Bravo, director de Recursos Humanos de Mondelez México.

En esta empresa, dedicada a la producción de snacks, con marcas como Oreo en su portafolio, se ofrece un programa de maternidad extendida por períodos de tres hasta seis meses, en los que la persona realiza trabajo remoto o puede optar por la ausencia laboral total. Aplica para hombres y mujeres en todos los niveles, desde los colaboradores más junior, como trainees, hasta el director general, sin importar antigüedad. También se da a parejas que adoptan un bebé, explica el directivo. En los últimos cinco años, 78 mujeres en esa compañía han ejercido el beneficio de la maternidad extendida.

Tener una estructura empresarial rígida, donde se asocia estar en el lugar con productividad, frena el hecho que más empresas oferten estos periodos extendidos, sin considerar que en términos de negocios es más costoso, desde diferentes perspectivas, que un buen colaborador renuncie por un ambiente inflexible, dice Manzano.

La manera de evitar esas pérdidas es enviar el mensaje de ofrecer algo diferente para quien quiere hacer carrera en la empresa, indica Bravo.

“Cuando ves ejemplos de flexibilidad por parte de la compañía, tu nivel de compromiso se multiplica. Como colaboradora te repites: esta empresa vale la pena, apuesto por ella y no tengo porque ir a buscar a otro lugar”, menciona Elisa García Velarde, madre de gemelos y quien participó del programa maternidad extendida (nueve meses de receso) en 2015 en Mondelez México, en su puesto como especialista de Mobility.

Aunque aun no es un número masivo el de empresas con permisos extendidos para maternidad, existen otros ejemplos. Grupo Zillow, una empresa de bienes raíces en línea, ofrece a sus colaboradores, en todos los países donde tiene presencia, un programa de paternidad extendida por dos meses (el primero es con goce de sueldo), aunque sí requiere seis años de antigüedad para llegar a esa prestación.

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Grupo Zillow forma parte de las compañías citadas por la Sociedad de Recursos Humanos en su reporte sobre Beneficios para Empleados, pero desde hace décadas otras organizaciones, en Estados Unidos principalmente, dan la facilidad del año sabático para sus colaboradores en general, no solo padres de familia, como IBM, Intel o Xerox.

¿Sabático y mujeres?


Las mujeres, sean o no madres de familia, tienen una amenaza triple en el futuro. Primero, están subrepresentadas en industrias de rápido crecimiento, como energía y telecomunicaciones; además, suelen realizar actividades amenazadas, en el corto plazo, por la automatización. Una tercera amenaza para ellas es su poca presencia en puesto de liderazgo, dice Javier Vargas, vicepresidente para Latinoamérica de Right Management, una firma de ManpowerGroup.

La presencia de las mujeres en altos cargos ha aumentado sólo 3% los últimos cinco años, agrega Vargas, citando datos del informe Mujeres: Tenemos un problema (Woman, We have a Problem) que Right Management elaboró en 15 países, incluyendo México. De ese informe se desprende que solo una de cada cuatro mujeres tiene ‘conversaciones de carrera’ con sus jefes, sobre su desarrollo, lo cual puede incluir el deseo de tener una familia.

La concepción de maternidad como “freno” de desarrollo profesional necesita cambiar, no solo para impulsar a la mujer, sino también para “no perderlas”. Las políticas de maternidad extendida, así como otras acciones- donde también- se incluya al papá- es una vía para que la empresa conserve a la persona. Pero el tema no avanza rápidamente empezando por la incapacidad, si quiera, de tener una conversación de carrera, donde la gente plantee estos planes, argumenta Vargas.

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Manzano señala que impulsar un programa de ausencia por meses no es sencillo, al representar costos relacionado el relevo de la persona que se va, tiempo y recursos de entrenamiento. “Por ello, los años sabáticos empresariales siguen siendo artesanales, obtener este permiso depende en gran medida de la negociación del colaborador con su jefe”, agrega.

Elisa García preparó una guía de trabajo donde explicó detalladamente los procedimientos en su área y se aseguró que un equipo en México supiera cómo proceder en ciertos escenarios, considerando que las actividades en su área se reportan a Brasil. “No puedo decir que al regreso no existe temor, había cambios en la empresa, otros proveedores. Pero, saber que la empresa apoyó por nueve meses, me empujó a buscar actualizarme y tomar el ritmo rápidamente”, comentó la especialista en Mondelez México, donde 470 mujeres forman parte del equipo corporativo y, de éstas, 125 son madres.

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