Claves para detectar un CV falso

Cotejar los datos en organismos públicos, profundizar en entrevistas y estudios socio económicos y hacer pruebas de honestidad mejoran la elección de un empleado.
Las claves para identificar un CV falso
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) -

Empresas y headhunters 'sueñan’ con encontrar al empleado idóneo en las entrevistas de trabajo. La realidad es que esta charla no garantiza elegir al mejor, se necesitan evaluaciones de honestidad y estudios socio económicos, entre otras herramientas, para predecir si esa persona es buena opción para el puesto, indican especialistas en capital humano.

Los candidatos se hacen expertos en mentir, en especial sobre su educación y experiencia, comenta Arleth Leal, director asociado de Red Ring, firma de recursos humanos. Mientras la persona se especializa en ‘maquillar’ datos en el CV y en la entrevista, los responsables de reclutar sólo consiguen detectar información falsa en alrededor de 35% de los casos, indica Gabriel Giordano, profesor de la escuela de negocios de la Universidad de Ohio.

El experto en computer-based deception (detección de mentiras mediante herramientas tecnológicas), también MBA de la escuela de negocios IESE, basa esa premisa en que, si el reclutador carece de experiencia para entrevistar, se fijará sólo en el contenido, en el discurso del candidato, pero no está entrenado en escuchar-observar a la persona y detectar mentiras. Otro error es no cotejar la información con varias herramientas.

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“La entrevista es importante para mirar de frente a un candidato, pero el reto es saber filtrar los datos proporcionados”, detalla Giordano

Para Ignacio Casillas, director de ManpowerGroup Solutions para México, Caribe y Centroamérica, tener al mejor en una posición demanda que la empresa ajuste, con cierta periodicidad, sus métodos de evaluación de candidato. “El problema es que normalmente la organización, el área de reclutamiento, se queda con procedimientos estándar”.

Esto significa que el empleador, por una parte, es consciente que necesita un ‘proceso’ para contratar, pero muchas veces sin claridad sobre número total de entrevistas a realizar, quién hará estas charlas -y si tiene las habilidades necesarias para hacerlo- o qué estudios socio laborales adicionales se realizarán. “Cada una de esas actividades representa tiempo, eso es lo crítico”, señala Casillas.

Escanear al candidato

Los especialistas recomiendan recurrir a entrevistas por competencias, cotejar con instituciones oficiales documentos del aspirante y volver a los estudios socio económicos para identificar si determinada persona es la mejor opción para el puesto y la empresa.

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“Hay herramientas que han perdido peso, como las evaluaciones psicométricas, porque al final los resultados pueden ser contradictorios, subjetivos. En cambio, hay otras que se han hecho indispensables, por ejemplo, evaluar el nivel de riesgo de un empleado a cometer fraudes. Para ello, es mejor un test de honestidad y ética”, ejemplifica Daniel Gutiérrez Larrota, director de consultoría en la firma Grupo Human.

Esta es la forma en que funcionan alguna de esas herramientas.

1. Determinar veracidad en el currículo. El 33.9% de los candidatos miente sobre su experiencia profesional y 10.3% falsea el grado académico, arrojó el informe ‘Las mentiras más comunes de los CV’ en Latinoamérica, edición 2017, de la firma MultiLatin. De acuerdo con estimaciones de Gabriel Giordano, a través de investigaciones realizadas en IESE, cuatro de cada 10 currículos que reciben las empresas contienen ‘inexactitudes’ o datos falseados.

Ante estas cifras y la tendencia a mentir para causar mejor impresión, la director asociada de Red Ring sugiere cotejar los datos con organismos oficiales, aunque eso requiera tiempo. Por ejemplo, la veracidad del título, se coteja ante la Secretaría de Educación Pública.

Para posgrados y especialidades, hay que verificar que existan en la institución nombrada y que el ciclo de estudio sea veraz.

2. Poner atención en la experiencia profesional. Es necesario corroborar las referencias, pero no conuna simple llamada de cortesía. Hay que preguntar cómo desarrolló el empleado sus destrezas, qué habilidad lo distinguió durante el periodo de trabajo o cómo se integró en el equipo. “Es necesario que tras una llamada quede resulta la pregunta a si el candidato ha tenido algo negativo en su forma de laboral", dice Arleth Leal.

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También es importante cotejar las cotizaciones de la persona en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) para ver si los periodos de trabajo coinciden. El tiempo que se laboró en un proyecto figura como uno de los datos más alterados en el CV.

3. Mejorar la técnica para entrevistar. Un error en las entrevista es centrarse en pedir a la persona que repita lo que hizo en otros empleos. “Hay que diseñar la entrevista para obtener información sobre experiencias del empleado en su trabajo”, señala Casillas.

La entrevista por competencias da mejores resultados para predecir ese desempeño, porque las preguntas suelen atender a reacciones personales y están diseñadas para medir la capacidad de manejar el trabajo en ciertas situaciones. Su desventaja es que es más laboriosa, comenta Giordano.

Aquí uno de los retos para la empresa, aunque suene evidente, es contar con el tiempo y los procesos para definir la batería de preguntas y las habilidades a medir. Considerando una empresa, con poca experiencia en Recursos Humanos, el siguiente es un ejemplo de cómo plantear preguntas para medir iniciativa: "en tu último/ anterior trabajo, ¿tenías posibilidad de variar la forma de desarrollar tus tareas? Cuéntame, ¿qué hiciste?"

4. Hacer un estudio socio económico diferente. Estas evaluaciones perdieron interés en realizarse porque las empresas temen pedir información personal y que eso les represente problemas con el candidato, señalan los especialistas.

Para aprovechar esta herramienta, hay que complementar la práctica de tomar fotos, con una charla de no más de una hora donde se identifique el entorno de la persona. “Estos estudios suelen revelar, por ejemplo, como la persona lleva un ritmo de vida superior a lo que será su salario, eso es una señal de alerta para las empresas, en especial si la persona manejará dinero en la organización”, ejemplifica Arleth Leal.

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La falta de cultura para reportar a un candidato que mintió o que cometió un fraude en la empresa, suele dificultar la detección de aspirantes a un puesto que falsean datos. “Eso debe cambiar, es importante como empleador poder reportar a una persona que no resultó óptima”, explica. Para ello hay herramientas como el Buro Laboral en México, indica Arleth Leal.

Las empresas actualmente pueden solicitar a esa institución un reporte laboral, mediante el cual se coteja la información proporcionada por el candidato en registros públicos y otras fuentes (como boletines laborales) para detectar si las referencias e historial laboral del candidato es exacta.

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