5 pasos para formar empresas inclusivas

A pesar de que no hay una receta mágica, el directivo de Laureate International Universities ofreció recomendaciones para cambiar la mentalidad de las compañías mexicanas.
'Gay friendly'.  El 24% de la comunidad gay en México oculta su orientación sexual por temor a vivir acoso en la oficina, mientras que 42% considera que en su lugar de trabajo todavía hay discriminación, asegura Mario Alberto Fócil.  (Foto: iStock)
Zyanya López /
CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) -

“¡Ahora ya se van a poder casar estos maricones!”, expresó el jefe de Mario Alberto Fócil, titular de la Unidad de Administración del Instituto Federal de Telecomunicación (IFT), mientras aventaba las páginas de un periódico nacional que comunicaba el próximo enlace matrimonial del cantante Ricky Martin.

Después de un silencio incómodo, Fócil se acercó al directivo -que apenas tres días antes había tomado posesión de su cargo- para informarle que es homosexual y manifestarle su inconformidad por el comentario emitido momentos antes. “Dos años después fue a mi boda y hoy somos muy amigos”, dijo el funcionario durante su participación en el Foro Incluye, organizado por 12 corporativos nacionales e internacionales.

Al representante del IFT le bastó una charla para lograr la eliminación de los comentarios discriminatorios. Sin embargo, 24% de la comunidad gay en México oculta su orientación sexual por temor a vivir acoso en la oficina, mientras que 42% considera que en su lugar de trabajo todavía hay discriminación, según cifras de la Primera Encuesta sobre Homofobia y el Mundo Laboral en México, presentada por la Alianza por la Diversidad y la Inclusión Laboral (ADIL) en 2014.

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“(Hacer una empresa inclusiva) es un trabajo de líderes. Se trata de motivar a sus equipos, poner objetivos claros y comunicar la estrategia sin tomar en cuenta las condiciones sexuales del trabajador", dijo Claudia Jañez, CEO de la firMA Dupont México. "Es triste que en el país apenas estemos pensando en inclusión de género, cuando en otros países ya se concentran en etnias e idiomas”.

Las claves

Juan José Hurtado, vicepresidente senior de la operación global de la red de instituciones educativas Laureate International Universities, está convencido de que una de las claves para eliminar la discriminación es incluir el tema en los programas educativos.

“La mejor forma que la inclusión sea parte del día a día es mediante la educación. Todavía es raro que se incluyan estos temas en las agendas escolares, tenemos que ser capaces de traerlos a la mesa y transformar el mercado laboral”, comentó.

Hurtado considera que la participación del sector empresarial también es clave en el proceso de eliminación de la discriminación. Por ello, el especialista ofreció cinco recomendaciones para formar compañías inclusivas:

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1. Enfrentar la tolerancia. Las compañías no se pueden resistir tanto, tienen que estar abiertas a la inclusión y entender que la riqueza de los profesionales es que son diferentes entre ellos.

2. Mejorar el entendimiento. Claramente tiene que haber una apertura y un cambio de mentalidad. El día que se logre ver que todos los empleados son distintos, ese día nacerán las organizaciones exitosas.

3. Eliminar prejuicios. Las vallas humanas no sirven. Los líderes deben apostar por la inclusión, ya que las compañías exitosas son aquellas que operan con individuos fieles a su forma de pensar y de actuar.

4. Promover la diplomacia. El no estar de acuerdo con la manera de ser de un compañero de trabajo, no impide formar sinergias. Pero cuidado, el ‘todos somos amigos' tampoco funciona, así que solo debe promoverse la tolerancia.

5. Encontrar fortaleza en la diversidad. No hay una receta mágica ni pasos a seguir para lograr una eficiente inclusión laboral. Sin embargo, algunas prácticas pueden agilizar este proceso. Por ejemplo, la formación de equipos diversos o las reuniones de la comunidad Lesbianas, Gays, Bisexuales y Transexuales (LGBT) en la oficina.

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Las cuotas como medida de inclusión también pueden funcionar como una herramienta inclusiva, ya que parece ser la manera ideal de forzar la evolución del mercado laboral. Sin embargo, ninguno de los especialistas mostró afinidad a la práctica.

“Esta medida debe ser vista con carácter temporal. Tenemos que usarla solo para generar una cultura, pero en ningún momento la planteemos como algo permanente", concluyó la CEO de Dupont México. "Lamentablemente ésta es la única forma de incluir al talento”.

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