Empresas que rompen esquemas al contratar
Si en una entrevista de trabajo quisieran saber cómo ha sido tu historia de vida cada siete años, ¿estarías preparado para responder? Esta es una pregunta que conforma la entrevista laboral en Natura, explica Natali Lima, directora de Recursos Humanos en la firma brasileña. La empresa de productos de belleza, con 130,000 consultoras en México, incluye en su acercamiento con candidatos a un puesto preguntas con enfoque de ‘antroposofía’, es decir, analizar el desarrollo humano, incluyendo el profesional, en periodos de siete años.
“En el proceso de selección buscamos identificar que la persona se alinee con lo que busca Natura. Si no existe ese clic en el relato personal que realiza el candidato, no contratamos, aun cuando la parte técnica esté cubierta”, dice la ejecutiva.
Ejemplos como el de Natura aumentan al contratar personal, porque para asegurar la elección de un candidato, las organizaciones incrementarán su atención en dos aspectos: entrevistas más personalizadas y tecnología a través de la cual obtener datos, que después se analicen y, con ello, tomar la decisión de a quién elegir, concluye el informe ‘Talent Analytics in practice’ (Análisis de talento en la práctica), publicado por Deloitte.
Hoy sólo 14% de las compañías a nivel mundial tiene un programa de analítica de talento, según el informe de la consultora. En tanto se desarrolla una estrategia de este tipo, las firmas buscan cómo afinar sus procesos de entrevistas y a sus entrevistadores, para atraer el talento. Una mala elección se traduce en pérdidas por 6,000 dólares si el colaborador renuncia en menos de un año, de acuerdo con estimaciones de la firma PwC.
Las entrevistas necesitan apelar a entender cómo se percibe la persona trabajando en ciertas estructuras, como en una empresa pequeña, enfatiza Lima. Es importante que el candidato dé ejemplos sobre de reinvención en su puesto para tener un desarrollo horizontal y no sólo vertical. “Eso da un plus”, dijo la responsable de Recursos Humanos.
Romper el esquema en las entrevistas y en las herramientas para contratar, a fin de encontrar a la persona que encaje mejor con la empresa y no sólo con el puesto, es lo que hacen ya algunas empresas. Estos son dos ejemplos:
1. Plantean entrevistas de ‘reflexión’. Para ganarse una oportunidad de trabajo en Natura, recursos humanos cuestiona sobre el autoconocimiento del candidato. “Las personas en la entrevista comienzan por describir los proyectos donde estuvieron. Eso no es autoconocimiento, sino identificar qué sabes de ti y qué haces con aquello que no te sientes cómodo. Poca gente sabe responder a esto”, ejemplifica Lima.
2. Son geek en las contrataciones. Heineken quiere atraer candidatos con un esquema virtual. “Queremos que vivan diferentes escenarios, ver cómo toman decisiones y buscar a las personas con mejores credenciales”, dice Eduardo Muñoz, vicepresidente de Recursos Humanos de Heineken México. La empresa desarrolló la plataforma digital interactiva, cuy link está en la página corporativa, y donde el candidato puede participar de una entrevista virtual y de una evaluación, en la que da propuestas sobre diferentes actividades en el corporativo global, en México y en otros escenarios. Conocer a la empresa y saber argumentar el interés para trabajar en ella es clave, agrega Muñoz. Por eso, también se puede acceder a un filme y otras herramientas donde, empezando por el CEO, Dolf van Den Brink, se dan comentarios sobre la compañía. “¿Qué estamos buscando? Jóvenes que reaccionen bien a lo inesperado”, explicó Muñoz.
Las herramientas tecnológicas son de gran apoyo, pero no sustituirán las entrevistas que hoy tienen un fuerte enfoque en generar shock, entendido como lograr que el candidato describa por qué él o ella es la persona idónea para el puesto desde una perspectiva integral, afirmó Lima. “Es gracioso, la persona suele ser experta en describir un currículum, pero cuando se le pregunta de su niñez o su familia, muchas veces no sabe qué responder. Esto significa ser integran al postular para un puesto”, agregó.
