El liderazgo que aburre hasta al mejor empleado
Contar con un modelo de carrera abierto, que ponga énfasis en participar en diferentes asignaciones laborales y experiencias, es el elemento de mayor peso para quedarse en una empresa. Pero en México, sólo 26% de las firmas dice contar con un esquema de este tipo, según el informe Tendencias en Capital Humano 2017 de Deloitte.
Aunado a participar en varios proyectos, para generar permanencia, ayuda ofrecer una estrategia de aprendizaje basado en los aspectos que son críticos para la empresa, pero sólo uno de cada cuatro gerentes a nivel mundial reconoce que los entrenamientos a empleados responden a ese objetivo, de acuerdo con una encuesta sobre liderazgo, realizado por la firma Corporate Leadership Council, entre 1,500 empresarios, y publicado por Harvard Business Review.
“Las empresas tienen un desafío en dejar de imponer, por dar a los empleados herramientas para que ellos se responsabilicen de sus resultados, aunque esto requiere jefes más ágiles, que fomenten la libertad y generen ambientes de colaboración. Esto no es sencillo, pensando en organizaciones donde aún prevalecen jefes que temen al cambio”, señala Tomás Fernández, socio líder de Capital Humano en Deloitte México.
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La dirección general hoy adolece de tiempo para hacer planes de retención, pero si esa estrategia no viene 'de la cabeza', difícilmente se tendrá directores, coordinadores y supervisores que muestren afinidad con aprender y transferir talentos de un proyecto a otro sin importar si lleva años en cierta actividad, dice José Luis Guerrero, presidente de México y Centroamérica de Korn Ferry. A propósito de cómo retener o ahuyentar a un empleado, los especialistas enlistan estas prácticas que pueden acabar hasta con el colaborador más prometedor respecto a resultados:
1. Pensar que capacitar con cursos es la panacea. Se estima que menos de 10% de lo que se enseña en un aula se retiene, las empresas necesitan recordar esa cifra y dejar el modelo tradicional de aprendizaje por cursos. Entre 70 y 80% de la capacitación debe ser on boarding, otorgando al colaborador nuevas asignaciones para que el conocimiento se ponga en práctica de inmediato. “Pedir a la persona que haga una tarea nueva es el entrenamiento más rentable”, dice Luis Guerrero.
A empresas como AT&T le funciona incentivar reembolsando al empleado un porcentaje de lo invertido en entrenamientos, si llega a cierto número de certificaciones. A nivel mundial, los empleados de esta compañía cursaron 1.8 millones de cursos sobre tecnología emergente entre 2015 y 2016, según ejemplifica Corporate Leadership Council en su investigación.
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2. Frenar el desarrollo por mala comunicación. Un error común entre directores y Recursos Humanos es tener comunicación deficiente respecto al talento que se necesita para momentos clave del negocio. Si la empresa quiere ser un parteaguas en la industria y posicionar un producto, necesita perfiles disruptivos, gente que ha cambiado de industrias o colaboró en diferentes proyectos en su trayectoria. Por el contrario, se suele encontrar en esos puestos perfiles que buscan mucha disciplina y atención al detalle, cuando ése es el colaborador que funciona para reducir costos. Por esa mala comunicación entre RH y jefes suele frenarse la carrera de un empleado que bien podría transitar entra una y otra área para hacer otras actividades, pero los líderes desconocen cómo guiar ese cambio.
3. Contratar a la antigua. El 60% de las empresas en México exploran herramientas tecnológicas y aplicaciones para conectar a sus empleados y responder a necesidades del negocio, indica el informe de Deloitte. El asunto es que “esa movilidad” no se aplica para atraer colaboradores y la mayoría de las empresas insiste en contratar sólo con base en una sola entrevista. “Se puede marcar tendencia con video entrevistas, por ejemplo, y centrando la elección en conocer sobre el lenguaje no verbal del candidato y las competencias que podrá llevar de un área a otra sin importar lo que se estudió”. La carrera que se estudie perderá relevancia, para ciertas contrataciones, en el futuro, indica Tomás Fernández.
4. Avanzar sin compartir. Una de las grandes fortalezas y ventajas del ejecutivo mexicano es que hay mucha experiencia en manejo de situaciones ambiguas. Se especializa en lidiar con crisis porque es un 'chip' común en México. El problema es no saber compartir con el resto del equipo el aprendizaje de esa crisis, lo que sucede con mucha frecuencia cuando el ejecutivo llega a puestos de mayor responsabilidad y poder. Un empleado “que no se vive y siente comunicado” termina por ser menos fiel a las empresas, comenta José Luis Guerrero.
