Pensar en la vida familiar de tus empleados aumenta tu productividad

El fin de las vacaciones no solo supone la vuelta a la realidad laboral para miles de trabajadores, también una pregunta para aquellos que tratan de conciliar su faceta profesional con la familiar: ¿cómo lograr la organización perfecta para empatar horarios con los hijos, especialmente, en el caso de los más pequeños que aún no van a la escuela?

La situación representa un dolor de cabeza para más de una familia y, en muchos casos, deriva en la renuncia temporal de uno de los padres (generalmente la mujer) a su faceta laboral. “Es un tema grave y que, desafortunadamente, no está en la mesa de discusión”, explica Gabriela Alatriste, presidenta de Cuido a mi bebé, asociación que se dedica a fomentar políticas de conciliación.

En México, la licencia por maternidad es de 12 semanas, frente al promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), que es de 20. Durante la presentación en enero del estudio del organismo sobre políticas de género en el país, el secretario general José Ángel Gurría destacó la necesidad de incrementar el periodo a 14 semanas y que la licencia de paternidad aumente de los cinco días actuales a al menos ocho semanas.

"Es crucial tomar medidas que faciliten la reconciliación entre trabajo y vida personal, tanto en el sector público como en el privado, y que den acceso a servicios de guardería para los niños de menos de cuatro años", explicó Gurría.

Y el beneficio no solo impacta en la vida familiar. Al estar contento el colaborador, disminuye la rotación en la compañía, se atrae a mejor talento y aumenta la productividad. "Hay un dato que incluso señala que aquellos que no reciben el beneficio porque no son papás lo valoran, porque su equipo es más productivo”, explica Rebeca Estrada, directora de Crecimiento para la Ciudad de México de la firma de guarderías Advenio.

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Pero no se trata sólo del tiempo que los padres tienen para crear los primeros vínculos con el bebé. El problema surge también cuando quieren volver al trabajo y no encuentran las opciones para ello. Cuido mi bebé inició hace dos años la certificación para empresas Amigable con Mamás (AMA), que valora las iniciativas que tienen las compañías para mejorar las condiciones de sus empleados con hijos.

Esta certificación evalúa parámetros como el permiso de ausencia por maternidad y paternidad, cómo es el regreso a la vida laboral de ambos y las iniciativas que la empresa ha puesto en marcha para mejorar lo que exige la ley.

“Es tan poco lo que la ley exige que hay muchas compañías dispuestas a mejorarlo, porque tienen conciencia de cómo aumentar la productividad. Saben que para eso necesitan que los colaboradores tengan una vida equilibrada y feliz”, sostiene Alatriste. En dos años, hay cinco empresas certificadas, entre ellas, el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit).

Iniciativas como dar la tarde libre a los padres el día del cumpleaños de su hijo o tener una mayor flexibilidad de horarios empiezan a ser más frecuentes. Incluso, en algunos casos, cuentan con una prestación de guardería corporativa. “La empresa se ha dado cuenta de lo que gana, porque aumenta el compromiso del empleado, que ve que la empresa valora la importancia de la familia", explica la directora de Crecimiento en Advenio.

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Según una encuesta de Horizon Workforce Consulting, que ofrece el servicio de guardería corporativa en Estados Unidos, 87% de los 3,100 padres consultados consideró que había incrementado su productividad al contar con esta prestación y 84% afirmó que fue un factor clave a la hora de aceptar el trabajo. Además, se volvieron embajadores de la compañía: 96% recomendó la firma en la que trabaja a otros padres trabajadores.

Actualmente, Advenio tiene acuerdos con dos empresas en la Ciudad de México para ofrecer este servicio dentro de las instalaciones de la compañía, como el hospital ABC (donde el servicio es siete días, 24 horas, aunque hay diversos modelos) y acuerdos con 100 más para que sus empleados lleven a sus hijos a algunos de los centros de la compañía. “En este último caso, la empresa decide en qué porcentaje apoyar al colaborador con el costo del servicio. Por ejemplo, si es por bandas salariales, que el que gane menos tenga un mayor descuento”, detalla Estrada.

“Cada vez más empresas se dan cuenta de lo necesario que es tener este tipo de programas y están orientando sus esfuerzos en la atracción y retención de talento”, explica Adriana Velasco, gerente de comunicación interna de ManpowerGroup México.

Poner en marcha este tipo de programas supone un reto para muchas compañías, que empieza por un cambio cultural para hacer entender a la organización que habrá niños en la oficina y termina con adecuar las instalaciones. En el caso de Manpower, esta presencia es solo en vacaciones, a través de los cursos de verano, que se han ido desarrollando de acuerdo con las necesidades de los colaboradores y en los que participan niños a partir de los tres años y hasta los 18.

“Es una inversión que tiene un retorno muy rápido, por el incremento de la productividad y la disminución del ausentismo. Tienes colaboradores felices y mayor nivel de compromiso. Además, son acciones que muchos colaboradores, hombres y mujeres, buscan en las organizaciones donde quieren trabajar”, concluye.