¿Los baby boomers tienen futuro en el mercado laboral?

Las nuevas generaciones han subestimado a los empleados más veteranos. Piensan que, por su edad, no son generadores de nuevas ideas, se enferman demasiado, no se adaptan a los cambios tecnológicos o terminarán por bloquear el paso a los más jóvenes, que llegan cargados con propuestas y ganas de modificar el statu quo.

Los cambios en el mercado laboral, cada vez más digitalizado y automatizado, también afectan su contratación, pues el perfil requerido ha evolucionado en los últimos años hacia profesionales orientados a conocimientos tecnológicos, especialmente, en áreas de análisis de datos.

Contrario a este mito, tener activo y valorar al talento maduro beneficia al Producto Interno Bruto (PIB) de un país, incrementa el consumo (y, por tanto, las ventas de las empresas) y el gobierno tiene mayores ingresos fiscales. Y todo, gracias a empleados que, al ser conscientes de este impacto positivo, tendrán mayor satisfacción y mejor estado físico y mental, señala el estudio ‘Golden Age Index’, que publicó en junio la consultora PwC.

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No hay que perder de vista que, con el incremento de la esperanza de vida, los gastos de salud y manutención se extienden, pero no la etapa laboral para pagarlos. El escenario es el siguiente: este país en 20 o 30 años tendrá una población compuesta, mayoritariamente, por adultos de la tercera edad, el reto para cualquier empresa es integrar a este talento a los nuevos procesos tecnológicos.

“Se trata de una generación, según el Consejo Nacional de Población, que vivirá más de 20 años después de la edad de retiro, quizá no tendrá la misma energía, pero sí más conocimiento y éste se puede aprovechar”, opina Arturo Hernández, especialista de la consultora EY.

Se escucha difícil pero no imposible. Datos de la Asociación Mexicana de Internet indican que ya 14% de los cibernautas –de un total de 70 millones calculados en 2016– tiene más de 45 y 60 años. Ésta es una señal de su integración a las nuevas maneras de comunicarse y trabajar. Los especialistas en recursos humanos consideran que la integración de los empleados maduros debe hacerse con una estrategia de comunicación y de gestión de talento. Y, antes de prescindir de ellos, intentar integrarlos. Para las empresas, no se trata sólo de absorber el costo económico a corto plazo de atraer y capacitar a un nuevo talento: al decir adiós a un empleado, la compañía también se despide de sus años de experiencia... y de sus contactos.

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Nunca es tarde para aprender

La integración comienza con la evaluación del capital humano de la organización. Eduardo Pascual, director de Consultoría y Talento en Aon México, especializada en administración de riesgo y capital humano, menciona que la empresa debe preguntarse qué habilidades requiere su personal y si es entrenable.

“Hay personas que tienen una capacidad de aprendizaje rápida, que saben adaptarse a estas nuevas formas de trabajar, y habrá personas que no”, asegura.

Alberto Mondelli, socio líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de la consultora KPMG en México, sostiene que para que los colaboradores entiendan por qué se requiere cambiar, hacia dónde y cómo tienen que hacerlo, es fundamental hablar con sinceridad. Y, de ahí, enseñarlos y capacitarlos para utilizar las nuevas herramientas, que no sólo son tecnológicas, advierte el especialista.

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“Si le das a la gente razones para cambiar, es más fácil que se suba al camión de este cambio”, señala. Paola Ricaurte, profesora investigadora asociada de la Escuela de Humanidades y Educación del Tecnológico de Monterrey, comenta que las capacitaciones enfocadas en los empleados adultos no deben generar un costo extra para las compañías.

La opción es crear la figura de mentores jóvenes familiarizados con la pedagogía y la transferencia del conocimiento. La instauración de programas, como las mentorías en reversa, en las que un ejecutivo o empleado de la generación X o baby boomer recibe coaching de los millennials, empieza a verse en algunas compañías, especialmente, en aquellas con mayor número de empleados jóvenes.

“Que un adulto maduro adopte actividades que impliquen el uso de herramientas tecnológicas es una cuestión de actitud, más que de no poder hacerlo. De ahí, la importancia de generar espacios de confianza para que ellos transmitan sus dudas de manera fácil y sencilla”, apunta Ricaurte.

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Desde Aon México, Eduardo Pascual afirma que el modelo de capacitación y reentrenamiento debe seguir un esquema 70-20-10: 70% de los nuevos conocimientos se deben aprender con la práctica diaria, 20%, gracias a la retroalimentación y coaching del jefe, y el 10% restante recaerá en los sistemas y programas de educación formal implementados por la compañía.

Pese a este modelo de integración, ningún experto puede garantizar el hecho de que una persona joven o adulta mayor cuente con las capacidades, aptitudes y habilidades necesarias para adaptarse a las nuevas tecnologías y procesos de la compañía para la que labora.

“Los baby boomers fueron los creadores de la revolución tecnológica, así que ellos ya están integrados, sólo hay que mantenerlos. Los millennials saben interactuar con la tecnología, pero los adultos maduros saben bien cómo funciona y cómo está la lógica detrás de ella”, comenta Analaura Schurmann, responsable del área de Recursos Humanos de SAS México, empresa de tecnologías de la información.

De hecho, los colaboradores de más experiencia tienen otra gran función: pueden convertirse en coaches y formadores de las nuevas generaciones, sugiere Schurmann. Integrar a las generaciones mayores a los nuevos procesos tecnológicos de las empresas no es un reto que asumirán sólo algunas compañías, en pocos años, la mayoría de la población en México tendrá más de 60, vivirá 20 o 30 años más de su etapa de retiro, y será un talento que las firmas tendrán que aprovechar.