Cómo crear un manifiesto de igualdad de género para tu empresa

El escándalo estalló en agosto de 2017. Un documento de 3,300 palabras comenzó a circular en internet y desató la furia en redes sociales. El mensaje principal: las mujeres no son aptas para tener empleos en el sector tecnológico por razones biológicas. El autor de este manifiesto era James Damore, ingeniero de la empresa Google.

Aunque el documento no era un posicionamiento oficial de la compañía, su estruendo acaparó la atención. Empleados de la tecnológica expresaron su molestia y solicitaron acciones. Empresas del sector condenaron el texto. Organizaciones promotoras de políticas de equidad de género demandaron un pronunciamiento de la firma. Todos estaban contra el manifiesto sexista.

En aquel momento, la voz de Damore –plasmada en 10 páginas– sonó más fuerte que la corporativa, que, en distintos foros, a través de sus ejecutivos, había expresado su interés por construir un entorno inclusivo y había presumido, de manera incesante, sus políticas de igualdad de género.

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Diseñar e implementar estrategias corporativas de igualdad no es suficiente, comunicarlas estratégicamente al interior y al exterior de la empresa es un punto clave para potenciar su impacto. Pero más allá de hacer una publicación institucional, repetirlo en foros o invertir en campañas en medios de comunicación para complementar estas políticas, los especialistas recomiendan a las compañías diseñar un manifiesto a favor de la igualdad de género, que incluya la postura de la empresa frente a este tema, las acciones para fomentarlo y, al mismo tiempo, sirva como una herramienta para apoyar la cultura de la organización.

“El manifiesto es una buena herramienta hacia afuera y como comunicación interna, pero las empresas tienen que asegurarse de que, internamente, tengan todas las políticas y la estructura que les permita llegar a una igualdad de género, porque el documento sólo es como la cereza en el pastel”, dice Úrsula Quijano, directora de Estrategia e Impacto de la aceleradora de negocios enfocada a mujeres Victoria147.

Pese a su utilidad como instrumento de sensibilización y reafirmación de conceptos, el manifiesto no es común en las compañías mexicanas. “Algunas empresas tienen documentos que apoyan la idea de tener una comunidad de colaboradores inclusiva y diversa dentro de la cultura de la organización, pero no manifiestos”, dice María Paula Calvo, presidenta de la Asociación Mexicana de Mujeres Ejecutivas (AMME).

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Quién, cómo, cuándo

No sólo hombres, no sólo mujeres. De acuerdo con Norma Cerros, fundadora y directora general de la organización Womerang, la tarea de crear un manifiesto de igualdad de género en las empresas debe estar a cargo de un grupo interdisciplinario que represente ambos géneros dentro de la organización.

“Es importante asegurarnos de que haya hombres y mujeres sentados en una misma mesa y que asista un representante de cada puesto de trabajo dentro de la empresa, sobre todo, aquellas personas que tienen poder de decisión”, agrega Quijano.

Ellos serán los responsables de plantear en el documento los valores, las acciones y las metas por cumplir en materia de igualdad de género. Además, Carlos Clúa, académico de la Universidad La Salle y cofundador de la firma Oclúa Consultores, aconseja detallar los procesos justos de reclutamiento, asignación de salarios y promoción.

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Una vez establecido el documento final, la empresa debe compartirlo con todos los miembros de la organización y publicarlo en alguna plataforma web institucional para que los colaboradores y los agentes externos puedan consultarlo.

“El manifiesto reafirmará y confirmará los valores a su propia comunidad y a quienes piensan interactuar con la organización”, afirma Calvo. “Y también condicionará la expectativa de trato que va a tener alguien que se acerque a su empresa”.

Aunque el alcance del manifiesto es amplio, Cerros enfatiza en que su diseño debe acompañarse de una estrategia de seguimiento puntual a cada una de las políticas planteadas para incrementar la participación femenina en las actividades de la compañía y de auditorías de procesos. Sólo así, sostiene, podrá generarse una estrategia transversal en la empresa.

Adoptar una estrategia de vigilancia dará credibilidad al manifiesto, pero también representará un desafío, según Clúa. “Si hago este manifiesto, hago una promesa. Y si grupos directivos y gerenciales no la honran, la empresa tendrá que estar más atenta de que se cumpla. Porque podría pensarse que las palabras se las lleva el viento, pero no, la palabra nos empieza a sensibilizar”, concluye.

Nota del editor: Este texto fue publicado originalmente en la edición 1221 de la revista Expansión CEO.