7 claves para incrementar el número de mujeres en las empresas

Un líder agresivo, un director financiero que sea hombre o una mujer, de preferencia atractiva, para el área de atención a clientes. A alguno de estos requerimientos se ha enfrentado Aura Mione durante sus 17 años de experiencia como headhunter. Sesgos a la hora de buscar un perfil laboral que a veces son inconscientes, pero otras están mucho más marcados.

“Me he encontrado con empresas que no quieren contratar mujeres simplemente porque antes tuvieron a alguna en un puesto directivo y no les funcionó”, explica la especialista, que en 2010 fundó su propia firma, HeadSeekers, de la que es directora general. “A veces, incluso en la utilización de las palabras o los adjetivos indican que el perfil que consideran idóneo es un hombre, con calificativos como liderazgo agresivo”.

Cambiar la mentalidad de empresarios, directivos y responsables de recursos humanos no es fácil. Mione, que también es miembro del consejo consultivo del Women’s Forum México, evento que se celebra los próximos 8 y 9 de noviembre en la Ciudad de México, señala que en muchas ocasiones se trata de una discriminación inconsciente, que lleva a pensar que en algunos sectores altamente masculinizados, como el aeronáutico o el automotriz, una mujer no estará cómoda.

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No se trata solo de un problema de Recursos Humanos (RH). Luz Marina Martínez, Chief Financial Officer (CFO) de ABB México y Latinoamérica, señala que los directivos de las diferentes áreas de la empresa deben involucrarse en que haya igualdad de condiciones en el proceso de selección. “En mi caso, personalmente trabajo con RH para revisar que siempre tengamos la participación en las ternas (de hombres y mujeres). No se trata de favorecer, pero sí de tener igualdad de oportunidades”, agrega.

En ABB, donde 35% de sus trabajadores del corporativo y plantas son mujeres, se instrumentan políticas y planes de inclusión para garantizar la igualdad de oportunidades. Además, colaboran con universidades para impulsar que las mujeres se interesen en la ciencia.

“Hace tres años, era muy difícil que las empresas bajaran estos programas de equidad. Hoy, lo veo más en las mesas de trabajo de directores y comités ejecutivos. Nos falta aún, pero vamos avanzando”, afirma Martínez.

En este punto coincide Alexandra Vitard, socia fundadora de la consultoría BOND Asuntos Corporativos, especializada en manejo de crisis y riesgos, asuntos públicos, negociación y comunicación corporativa. “Cada vez se ve un mayor cambio, a raíz del benchmark de las empresas mexicanas a las extranjeras”, apunta.

Aunque Vitard señala que no hay que buscar solo aumentar el porcentaje, sino también ubicar al talento femenino en puestos clave. “Si tienes una cuota alta de mujeres, pero no están en las posiciones de toma de decisiones, no es relevante”, advierte. Por ello, destaca la importancia de iniciativas como CEO Champion, del propio Women’s Forum (del que también forma parte del Advisory Board), en el que los máximos responsables de las empresas se reúnen para compartir prácticas y resultados.

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El otro gran reto es eliminar los prejuicios que hacen que ellas tengan más presión en los puestos directivos. “Ellos basan sus prejuicios en alguna mala experiencia que tuvieron con una mujer en algún puesto de responsabilidad, cuando si un hombre falla no lo basan en su género”, afirma. “Además, las mujeres queremos que tenga éxito, porque están marcando camino y son un modelo a seguir para muchas jóvenes. Y en el momento en el que algo sale mal, viene la desilusión. No de una persona, sino del género”.

Estos son los puntos que las empresas mexicanas deben implementar para mejorar sus esquemas de inclusión y aumentar el número de mujeres en posiciones claves:

- Para impulsar que los responsables de revisar los candidatos lo hagan sin el sesgo del género, Mione ha presentado a veces los perfiles de forma neutra, para evitar que en la decisión tenga peso si es hombre o mujer.

- Martínez señala que es importante llevar el mensaje a los jóvenes. “Cuando veo gobiernos como el sueco, donde 65% está formado por mujeres, me pregunto qué han hecho diferente. Ellos implementaron este pensamiento de igualdad desde etapas tempranas. Tenemos que ir más a la juventud, a las escuelas. Eso nos ayudaría a acelerar”.

- Las políticas de inclusión deben establecerse en todos los niveles, pero hay que empezar desde arriba, advierte Mione. “Los tomadores de decisiones deben estar abiertos a implementarlas y dar literalmente la orden de hacerlo a los demás, sin importar el tamaño de la empresa”, sostiene.

- Para las directivas entrevistadas, es clave incluir en la conversación temas sobre igualdad e inclusión a hombres y mujeres, para tener las dos visiones y, sobre todo, para lograr que se bajen los acuerdos.

- Es necesario mejorar la red de apoyos y que las empresas también otorguen beneficios de paternidad, independientemente de lo que marque la ley. “Son políticas que las empresas pueden tomar en lo individual”, sostiene Vitard.

- También ayuda contar con políticas de horarios flexibles. “Mis dos primeros hijos los tuve mientras trabajaba en un corporativo que no tenía guardería, pero sí era muy flexible con los horarios. Podía escoger horarios y había días que trabajaba en casa y solo salía a reuniones”, agrega la fundadora de Bond Asuntos Corporativos.

- Para que realmente haya flexibilidad, las empresas mexicanas deben cambiar la mentalidad de que un empleado no va a trabajar en casa igual que en la oficina. “El enfoque debe estar en resultados, no hay que tener miedo a tomar estas decisiones. Se puede empezar con un piloto. Las mujeres pagan con creces este voto de confianza”, afirma Vitard.