3 características que poseen las mujeres que se convierten en CEO

Cree en ti misma.

Puede sonar como un consejo cursi, pero funciona para las mujeres CEO exitosas.

En un estudio de la Universidad de Oxford que visualizó el éxito de los CEO a nivel mundial, 151 de ellos, entre hombres y mujeres hablaron acerca de llegar al nivel más alto dentro de la oficina. Y vaya sorpresa: los hombres y las mujeres tenían diferentes trayectorias profesionales.

Las CEOs dijeron que el éxito vino cuando invirtieron en su propio desarrollo profesional. Los investigadores identificaron tres puntos importantes: autoaceptación, autodesarrollo y autogestión, características de las líderes femeninas.

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Las mujeres CEO todavía están insuficientemente representadas en todo el mundo. En la historia de las Fortune 500, solo 64 mujeres han estado en la lista.

El estudio mostró que si bien los hombres generalmente dependen de redes, mentores y otras personas para ayudarlos a subir la escalera corporativa, las mujeres dijeron que observaron a otros para fundamentar sus propios sentidos individuales de liderazgo.

"No hay una gran red en la cima para atraer a las mujeres aún", dijo Amanda Moss-Cowan, profesora asistente de administración en la Universidad de Rhode Island.

Moss-Cowan notó una diferencia en la manera en que las y los CEOs discutieron sus "momentos decisivos", es decir, las instancias que los ubicaron en el camino del CEO. Ven estos momentos como indicadores de "autoaceptación", una de las claves del éxito del CEO.

"Las mujeres realmente no se veían a sí mismas como líderes hasta que ya estaban en una organización", dice Moss-Cowan. "Entonces comenzaron a ver su propio potencial".

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Mientras que muchos de los CEOs masculinos hicieron referencia a un momento decisivo que les sucedió en sus primeros años de vida (como liderar un equipo deportivo, por ejemplo), las CEOs femeninas señalaron eventos que ocurrieron una vez que estuvieron en el campo laboral: cuando fracasaron, crecieron, o su orgullo propio fue reconocido de otra manera.

null"Tenías que elegir si querías ser una CEO", dijo Shelley Zalis, directora ejecutiva de The Female Quotient, un grupo de redes de mujeres.

"Nunca entendí el hecho de traer un solo un tipo de fuerza a la mesa", dice sobre su propio camino profesional. "Tuve que ‘crecer en mis zapatos’, nadie me dio las llaves y dijo: 'Ok, es tu turno de ser CEO'".

Las mujeres en el estudio también priorizaron el 'autodesarrollo', es decir, el proceso por el cual se prepararon para las responsabilidades de un liderazgo superior. Pidieron tareas, exigieron más responsabilidad y diseñaron un estilo de gestión.

En las etapas de ‘autogestión’, cuando las mujeres determinan qué estilo de liderazgo les conviene más, a menudo las presionan para que combinen rasgos estereotípicamente masculinos, como la asertividad, con los femeninos, como la crianza.

Pero las opiniones de los hombres sobre las mujeres también importan. De acuerdo con Andromachi Athanasopoulou, profesor asistente de comportamiento organizacional en la Universidad Queen Mary de Londres y miembro asociado en educación ejecutiva en la Universidad de Oxford. Especialmente dado que continúan dominando los escalones superiores de la América corporativa.

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"Los hombres dirían cosas como: 'Tienes que mantener tu feminidad'", dice Athanasopoulou. "Los hombres creen que si una mujer es demasiado insistente, no hacen las cosas y los hombres no aceptan eso. Por lo tanto, las mujeres tienden a sentir que tienen que cumplir con la demanda de ser asertiva o ser un líder, y además ser empática y transformadora.

Al igual que las mujeres en el estudio, Zalis dice que reconoció que el título de CEO era una posibilidad solo una vez que se está en la fuerza laboral. A partir de ahí desarrolló su propio estilo de gestión, combinando rasgos suaves y duros.

"Estas percepciones integradas realmente definen la cultura o las expectativas", dice sobre los estereotipos que mantienen a las mujeres fuera de los rangos superiores. "Los hombres son reconocidos por su potencial, las mujeres por su desempeño pasado".

Por supuesto, no todas las mujeres que den estos pasos llegarán a la alta dirección. Pero Moss-Cowan y Athanasopoulou señalan que ya hay investigaciones que examinan los límites del éxito de las mujeres.

"En lugar de enfatizar las barreras, considerar a las mujeres como víctimas, estamos viendo a las mujeres que han tenido éxito moldear sus carreras y estar a cargo de ellas", dice Moss-Cowan.