¿Por qué implementar la tolerancia cero en tu empresa?

Jonathan Friedland era uno de los principales voceros de Netflix, la empresa líder en contenido multimedia por streaming; fue una figura importante en la compañía hasta que, en junio pasado, utilizó un término racista en dos reuniones de trabajo: la "N word", que significa nigger, un sustantivo peyorativo para definir a la gente de color.

A pesar de haber sido un elemento clave para la compañía y de tener un puesto público, cuando Friedland cometió la falta, la empresa no dudó en terminar con su contrato, debido a que en la organización no hay tolerancia para las faltas de respeto hacia otras personas ni para comportamientos discriminatorios o racistas.

Friedland aceptó públicamente su error y el 22 de junio lanzó en su cuenta de Twitter (@jsf33) dos mensajes que decían: "Me voy de Netflix después de siete años. Los líderes tienen que ser irreprochables en el ejemplo que establecimos y, lamentablemente, no cumplí con ese estándar cuando era insensible al hablarle a mi equipo con palabras ofensivas".

Continuó diciendo: "Me siento mal por la angustia que este lapso causó a la gente en una compañía que amo y donde quiero que todos se sientan incluidos y apreciados. Me siento honrado de haber formado un equipo global brillante y diverso y haber sido parte de nuestra aventura colectiva". También el CEO de Netflix, Reed Hastings, habló sobre el tema y especificó la razón por la cual dejaron ir a su vocero.

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Cuando el trabajador de una compañía cae en una falta de respeto hacia otro colaborador, proyecta una personalidad intolerante hacia los demás o no respeta el código de ética de la compañía, el empleado debe ser despedido sin importar el valor que tenga para la organización. Punto. Éste es el precepto por el cual se rigen las políticas de cero tolerancia en las compañías que, además, traen beneficios desde el momento en que se decide implementarlas.

Pero estas situaciones no solo suceden en Estados Unidos. En junio de este año, el periódico español El Confidencial, reveló que Telefónica Movistar de México también se encontró en una situación parecida, solo que en este caso los directivos que cayeron en un problema fueron relacionados con soborno a varios administradores públicos para poder instalar torres de transmisión en el país. La empresa no ha querido dar detalles al respecto, pero desde 2015 cuenta con una política anticorrupción para asegurarse del comportamiento ético de sus consejeros, ejecutivos y empleados en cualquier parte del mundo.

Emilio Torres Flores, especialista en recursos humanos de Dho Consultores, explica que la diferencia de este tipo de lineamientos a otros más flexibles, es que en caso de que un colaborador incurriera en alguna falta de respeto, intolerancia o ética, no se darán segundas oportunidades. “Si se demuestra la acusación inmediatamente la persona es cesada e, incluso, mientras se realiza la investigación es suspendida temporalmente. De comprobarse la acusación es despedido, si es necesario, con cargos ante las autoridades competentes”, comenta.

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Torres asegura que es importante detallar las acciones que la empresa no tolerará. Por ejemplo, en el caso de los errores que una persona pueda cometer en su trabajo o su manera de vestir, la compañía puede ser más flexible. Pero si el involucrado comete algún delito o arremete contra la dignidad de una persona, como en el caso de Telefónica, debe ser aplicada la tolerancia cero.

Hay compañías que deciden aplicar tolerancia cero solo en casos específicos, como la corrupción. Por ejemplo, la empresa española de consultoría de negocios Cobser prohíbe a los trabajadores y sus familiares recibir ninguna especie de obsequio, favor o dinero en efectivo por parte de clientes ni partidos políticos, ya que esto se podría interpretar como soborno.

Las ventajas de aplicar estas medidas van más allá de deshacerse de un trabajador conflictivo. Salvador de Antuñano, director de Recursos Humanos de Adecco México, explica que al establecer de manera clara y firme los lineamientos éticos de una compañía y sus sanciones, los trabajadores se sentirán más seguros con su empleo. Esto porque tendrá presente las acciones por las cuáles puede ser despedido y actuar conforme a ello.

Aunque esto se podría traducir en algo negativo para los empleados de una empresa que se sientan oprimidos cuando haya reglas muy definidas, la contraparte es que pueden sentirse seguras de que nadie va a atentar en contra de su integridad y si se intenta, será sacada de la empresa, explica de Antuñano.

Los expertos coinciden que eso provocará que los trabajadores se sientan más seguros y confiados en su lugar de trabajo y, en consecuencia, aumentará la lealtad, el compromiso y la satisfacción de los colaboradores.

Otro beneficio es que la empresa tendrá una buena proyección al interior, ya que se notará que no es una compañía que solo se interesa por las ganancias del negocio, sino por el buen ambiente laboral, la salud emocional y física de sus colaboradores.

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¿Por dónde empiezo?

Emilio Torres dice que para implementar una política de cero tolerancia en la compañía, primero debe existir una clara filosofía empresarial, que contenga misión, visión y valores. En coordinación con ésta debe existir un código de ética en el que se determinen cuáles son los comportamientos no adecuados en la organización y las sanciones.

Para definir el código de ética y las sanciones, se deberá hacer un análisis a través de la observación e identificar cuáles son las buenas prácticas que ayudan a mejorar el ambiente de la compañía,y cuáles son las que perjudican tanto a los colaboradores como al negocio.

Los lineamientos obtenidos se deben conjugar con los estatutos legales del país en el que está establecida la compañía. Cuando se tiene el borrador, Salvador de Antuñano comenta que se debe trabajar el plan completo con los directores del área administrativa, directiva y de comunicación.

“El director general no deberá de ser parte de ese comité de ética. Ya que en caso de que él también realice una falta, el comité lo debe evaluar”, señala el experto de Dho Consultores.

Comunicar las reglas también es importante. El experto de Adecco sugiere que se le entregue, de manera impresa, a cada personas de la organización un documento donde se expliquen los lineamientos. También será necesario informar de actualizaciones a través de e-mail o la intranet.

Ambos especialistas recomiendan aplicar los lineamientos sin excepción. Si alguna de las actitudes estipuladas no recibe la sanción acordada, el resto de los trabajadores se sentirán con la posibilidad de cometerlas y la compañía perderá autoridad.