¿Por qué las mujeres tienen que trabajar más para tener un ascenso?

Tomó un Premio Nobel antes de que la física canadiense Donna Strickland fuera promovida a una cátedra completa. Como evidencia anecdótica de que las mujeres tienen que ponerse a prueba incluso más que los hombres para obtener una promoción laboral, su historia es difícil de superar.

Mirando más allá, es más complejo que el sexismo absoluto. La propia Strickland desestimó las sugerencias de que su carrera había sido obstaculizada por haber sido tratada de manera diferente que sus colegas masculinos. ¿Su explicación de por qué su intelecto y sus logros no habían sido reconocidos por la promoción a profesora titular? "Nunca lo solicité".

El hecho de que haya tenido que agregar un Premio Nobel a su currículum antes de considerar la posibilidad de solicitar su promoción es probable que resuene entre las mujeres. Muchas sienten que necesitan hacer más que sus pares masculinos para demostrar su valía en el trabajo.

Pero, ¿existe evidencia estadística de que las mujeres necesitan credenciales más altas que los hombres para ser promovidas y reconocidas en su propia profesión?

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Para hacer esto, tomé prestada una metodología de análisis de productividad y eficiencia llamada análisis de frontera estocástica. Mis conclusiones: las mujeres tienen hasta un año y medio de educación extra, y casi un año extra de experiencia laboral adicional, que lo que se requiere para su trabajo.

Capacidades de medición

Esta técnica comienza midiendo las capacidades generales de cada trabajador. Esto se refleja en sus calificaciones, años de experiencia, capacidad cognitiva, dominio del idioma, salud y rasgos que se muestran para mejorar la productividad, como la conciencia.

A continuación, el conjunto de capacidades de cada trabajador se compara con los trabajadores en un escalón similar en la escala de carrera. Esta posición es capturada por la antigüedad de su lugar de trabajo, los ingresos y otros derechos (como licencia parental remunerada y acuerdos laborales flexibles).

Así es posible identificar a aquellos trabajadores que poseen un conjunto de capacidades más alto que el mínimo requerido para alcanzar su posición actual en la escala de carrera.

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La encuesta Hogares, ingresos y dinámica laboral en Australia (HILDA) proporciona una amplia muestra de aproximadamente 5,000 trabajadores para estudiar.

Al comparar a todos los demás con los más "económicos", aquellos que han alcanzado su posición con las capacidades más bajas, encontré que las mujeres "sobreinvierten" más que los hombres en sus habilidades y capacidades.

Los hombres sobreinvierten hasta un 4%. Las mujeres hasta un 11%, equivalente a una educación extra de un año y medio y casi un año completo de experiencia laboral extra.

Descubriendo sesgos implícitos

Esta técnica nos permite probar qué factores están impulsando la mayor acumulación de credenciales de las mujeres. Es revelador que este exceso de inversión no esté directamente relacionado con los niños y las responsabilidades de cuidado. Tampoco se debe a la menor confianza de las mujeres, una hipótesis que probé al incluir una variable llamada "motivación de logro".

La evidencia existente nos conduce hacia sesgos implícitos entretejidos a lo largo de la dinámica del lugar de trabajo que crea mayores obstáculos para que las mujeres puedan superar la escala de su carrera.

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Por ejemplo, el análisis que utiliza los datos del censo australiano muestra que las mujeres ganan menos con sus carreras universitarias, incluso cuando comparan a hombres y mujeres dentro de la misma disciplina de altos ingresos, como Derecho, Economía, Odontología y Medicina. Los datos de la encuesta también revelan que las mujeres, cuando solicitan un ascenso, no reciben los mismos resultados que los hombres.

Internalizando obstáculos más altos

Este cuerpo de investigación, y la historia de Strickland, es coherente con el hecho de que las mujeres sintonizan (y posiblemente interiorizan) con la necesidad de saltar obstáculos más altos.

Explica por qué las mujeres no solicitan un empleo hasta que están seguras de cumplir con los criterios, un comportamiento mucho menos evidente entre los hombres.

Las organizaciones deben examinar más rigurosamente si sus sistemas, para evaluar los méritos de sus aspirantes masculinos y femeninas, son realmente justos y equitativos.

No reconocer la capacidad de cada persona no es solo una pérdida para el individuo. Toda la sociedad potencialmente pierde.

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Tomemos el caso de Carol Greider. El mismo día en que la bióloga molecular estadounidense recibió el Premio Nobel de Fisiología o Medicina de 2009, los Institutos Nacionales de la Salud (NIH) rechazaron su solicitud de financiamiento para continuar su investigación sobre las células cancerosas que le otorgaron el Premio Nobel. El Comité de Subvenciones de los NIH consideró que su trabajo "no era digno de discusión".

Si queremos beneficiarnos plenamente de todo el conjunto de conocimientos y talentos de la sociedad, ese es el tipo de ceguera que debemos corregir.