Crecimiento horizontal, una opción para retener al talento

Una noticia sorprendió a Mariana Delgado a inicios de 2019. Su jefe le informó que, después de cuatro años, tendría un ascenso: ya no sería la directora de contenidos de la agencia de entretenimiento en la que trabajaba, ahora sería directora de contenidos de un área nueva. No era exactamente un ascenso, era un movimiento lateral porque las funciones eran similares pero desde una nueva posición. “Mis amigos se reían, decían que los ascensos eran para arriba, no para un lado”, recuerda la comunicadora.

El número de empresas que apuestan por reconocer a sus empleados con un crecimiento horizontal ha aumentado en los últimos años, como una estrategia de retención de talento. “Eso ocurre porque cada vez hay menos oportunidades para crecer de manera vertical, pues las compañías se han vuelto más horizontales y complejas, lo que ha hecho ganar terreno a los crecimientos laterales en los planes de carrera”, asegura Elena Brito, directora ejecutiva en la consultora de desarrollo profesional Brightpeople.

La tendencia inició hace una década con la movilidad de líderes entre las diversas direcciones de una organización, recuerda Moisés Pérez Peñaloza, líder del área de Fuerza laboral del futuro de la firma de consultoría PwC. Pero hoy se puede ver también en las líneas operativas de las compañías, principalmente aquellas donde predomina la fuerza laboral millennial.

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“Un millenial está buscando nuevos retos cada dos o tres años, lo que significa que en una carrera promedio cambia de reto entre 14 y 16 veces, los movimientos laterales son una salida a esas inquietudes”, explica Jorge Ponga, socio líder de capital humano en consultora Deloitte México.

Aunque son crecimientos laterales, Brito recomienda que todos los movimientos estén acompañados de un incentivo económico de entre 10% y 15% sobre el salario que tenga el colaborador. Porque implica nuevas actividades, responsabilidades y, por tanto, requiere nuevas formas de ser recompensado.

Gestionar de manera correcta el talento interno de la empresa es también puede ser favorable para el negocio, afirman los expertos. La directiva de Brightpeople asegura que es 18% más costoso atraer talento nuevo a la empresa que desarrollar a los colaboradores que ya se encuentran laborando. Aunque este esquema tiene un riesgo: que existan más colaboradores que busquen realizar el mismo crecimiento, sin embargo, las vacantes siempre serán reducidas, adelantan los expertos.

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¿Qué estrategia seguir para realizar un movimiento lateral efectivo? Primero, los especialistas recomiendan identificar las habilidades transferibles valiosas de los colaboradores, como los conocimientos de liderazgo, estrategia y operación de la compañía.

Una vez identificado el talento con potencial para ser transferido, la sugerencia es realizar proyectos de prueba, donde el talento tenga la oportunidad de participar o liderar iniciativas que estén relacionados con el área a la que será incorporado. Esto permitirà evaluar qué tan bien encaja el perfil del colaborador.

Cuando el colaborador se una a las filas de su nueva área, es necesario rodearlo de personas que apoyen la adaptación y aporten conocimiento técnicos necesarios para el colaborador, porque, según los expertos, se enfrentará a procesos y temas desconocidos y necesita el soporte de su equipo.