¿Qué hacer?
Para contener una crisis de renuncias, el área de recursos humanos debe actuar de inmediato. Elena Brito, directora ejecutiva de la consultora de desarrollo de talento Brightpeople, recomienda como primera medida tener reuniones con el personal que se va de la compañía y con el que permanece, a fin de escuchar sus inquietudes y evaluar la causa de las renuncias.
La pregunta a resolver es muy sencilla: ¿Por qué están renunciando los colaboradores? Eso permitirá a los líderes de la organización tener la sensibilidad de lo que están enfrentando los equipos. “Hay que voltear a verse e identificar qué estoy haciendo o qué está provocando estas renuncias”, detalla Becerra Lázaro.
No se trata solo de conocer las causas de las renuncias, sino de resolverlas. El siguiente paso fundamental es diseñar un plan para revertir esos problemas. “Porque si no contrates al que contrates se te va a ir”, advierte la cofundadora de Brilio.
Si la organización reconoce, por ejemplo, que el problema son los salarios, debe poner en marcha o al menos considerar un cambio en el esquema de remuneración. Y si identifica que están renunciando a causa de la mala relación que tienen con su superior, debe evaluar qué aporta el jefe a la empresa y porqué vale la pena mantenerlo en la compañía.
Aunque si el equipo confirma que el problema es estructural —que los colaboradores no están cómodos con la forma en que está organizada la cadena de mando—, debe plantearse rediseñar las funciones y cargas de trabajo de los empleados.
Una vez que se diseñó el plan para resolver las problemáticas identificadas, los líderes deben concentrase en cumplir metas en lo inmediato. “Porque si la organización está atravesando por esta crisis, debe responder a corto plazo”, enfatiza el académico de La Salle.
Es importante que los líderes de la organización alcancen un balance y no se concentren solo en lo inmediato. De acuerdo con los especialistas, las estrategias deben de ser lo suficientemente efectivas para resolver las crisis a corto plazo y atender las metas a largo plazo. “Porque esas nos van a asegurar modificar en lo profundo lo medular de la problemática”, detalla Villavicencio.
Brito recomienda además crear un sentido de pertenencia hacia las empresas, esto como un escudo para impedir que otros miembros de la organización sigan el camino de los que ya decidieron abandonarla. Para ello sugiere fomentar la convivencia, celebrar cumpleaños o, incluso, organizar reuniones para que la gente se conozca.
