¿Un currículum sin nombre, fotografía, edad, sexo o domicilio? En México, este documento podría terminar en la papelera de un reclutador. Pero en países como España, Francia y Alemania, el ‘currículum ciego’ es una herramienta usada por las compañías para centrarse en las habilidades del aspirante, evitar la discriminación y avanzar en la inclusión de grupos minoritarios.
“Con él se evita la creación de prejuicios o suposiciones que afecten la imagen del candidato”, explica Efrén González, coordinador de Estrategia de Empleabilidad de la Universidad Iberoamericana.
No es algo nuevo. Surgió en los 70, cuando las orquestas de Estados Unidos y Canadá decidieron hacer audiciones ocultando la identidad de los participantes en un intento de ser más inclusivas. Pero el método no saltó a las áreas de recursos humanos hasta el año 2000.
“Ayuda a las personas involucradas en el proceso de selección de personal a tomar conciencia sobre los aspectos que realmente importan al valorar un currículum”, detalla Maribel Hernández, responsable de Talento y Selección de la aseguradora Axa en España.
En 2009, la firma de seguros comenzó a utilizarlo para todas sus vacantes y, conforme evolucionó su estrategia de diversidad, lo enfocó a posiciones directivas. “Es donde tenemos dirigido el esfuerzo para seguir avanzando en la diversidad de género”, cuenta Hernández.
La compañía también tiene operaciones en México, pero en el territorio nacional no lo usa para contratar personal. “No conozco empresas fuera de las agencias de recursos humanos que lo estén utilizando en el país”, indica Salvador De Antuñano, director de Recursos Humanos de Adecco México. “Sería recomendable porque daría pauta a que una cultura como la mexicana tome, de manera consciente, al capital humano y seleccione a la persona por lo que hace”.
Los especialistas resaltan las bondades, pero también admiten que existen desventajas en la implementación. La principal: los procesos de reclutamiento son más lentos, sobre todo, en las fases de selección y entrevista.
Según De Antuñano, hay datos adicionales que las empresas desean conocer, como la distancia entre el domicilio del candidato y el lugar del trabajo o la experiencia para colocar al aspirante en posiciones junior o senior. “Desde ese punto de vista es válido contar con esa información, pero no que ésta determine si la persona es apta para el cargo o no lo es”, agrega el especialista.
Aumenta la diversidad. El reclutador se enfoca en las habilidades del aspirante, lo que permite incrementar la contratación de grupos minoritarios.
Pone igualdad de condiciones. Evita la creación de prejuicios o suposiciones y reafirma el compromiso de la empresa por la igualdad y la inclusión.
Requiere mayor investigación. Para los reclutadores, la información sobre el candidato es muy limitada, lo que hace más lento el proceso de contratación.
El resultado no es igual para todos. Sus beneficios sólo se notarán si la compañía que lo implementa tiene una brecha amplia y evidente en temas de inclusión.
