¿Cómo retener a los centennials? 5 tips para una exitosa gestión de talento

Esto no significa que el salario ha dejado de ser importante. El 51% de los millennials lo antepone a otra serie de beneficios. Pero la remuneración económica ya no es el único factor clave para atraer y retener talento en las empresas.

“Tenemos que detenernos en todo aquello que nos concierne como empresas y líderes hoy en día para salir adelante. Conocer a profundidad el sentimiento del talento mexicano, con respecto a diferentes vertientes. Desde el desarrollo de su vida profesional, hasta aspectos como el meaningful work. También la relevancia del salario emocional y cómo éste se ha transformado en nuestro contexto”, dice Rémy de Cazalet, senior managing director de PageGroup México y Centroamérica.

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De acuerdo con el especialista, el 66% de las personas que aplican a las vacantes publicadas por el grupo considera que la situación generada por el COVID-19 impactará en sus expectativas de carrera durante los próximos dos años. “Hay un escenario pesimista en cuanto a incrementos salariales. Sabemos que este año el aumento del salario será de alrededor de 2.1% y se recuperará hasta el 2021 con 3.6%. Los empleadores están buscando otras alternativas para ofrecer beneficios más competitivos que son muy bien valorados por la fuerza laboral, y que no necesariamente tienen que ver con la remuneración económica”, comenta Gabriela Ruiz, subdirectora de Beneficios de la empresa de soluciones Mercer Marsh Beneficios.

Es importante entonces que las empresas conozcan lo que busca el mercado del talento y adecuar su oferta de valor. El Estudio de Remuneración 2021, que se basa en entrevistas hechas en los últimos 12 meses a más de 95,000 profesionales de varias industrias, identificó cinco aspectos más relevantes en la gestión de talento.

Trabajo de valor
Para conquistar el corazón de un centennial es vital que la empresa tenga un propósito claro y que sepa reconocer el trabajo de su gente. El 63% de los encuestados cree que su contribución a la compañía en su rol más reciente generó mucho valor. Se siente reconocido y con mayor compromiso gracias a ello. El 34.4% no siente que su potencial esté siendo maximizado por la compañía, y el 5% admitió no conocer el propósito de la organización.

Confianza en el liderazgo
El 41% de los encuestados dijo que el equipo de liderazgo de su empresa actual no se acerca para conocerlo a nivel personal, pero sí consideran importante que lo hagan; mientras que el 43% comenta que sí se siente cerca de su equipo de liderazgo y que esto fomenta mayor confianza en ellos. El talento más joven siente a su equipo de liderazgo mucho más cercano. Por otro lado, los millennials no perciben que el equipo de liderazgo sea cercano, pero considera importante que lo haga. Para el 79% hace falta que los líderes tengan una visión y una dirección clara. El 52% considera importante que los lideres inviertan continuamente en el desarrollo del talento y otro 53% asegura que a los líderes les hace falta ser más transparentes y honestos.

Ambiente laboral sano
El clima laboral es la prestación emocional más valorada por el talento joven que busca construir una carrera profesional dentro de una empresa. El 68% de los encestados aseguró que la dinámica de trabajo con su equipo es colaborativa. Para el 63% es una dinámica resolutiva. Y para el 48% es más bien empática y comprende la situación de cada uno.

Además, el talento busca otros incentivos más personalizados. El 51% considera importante que la empresa esté comprometida con las actividades de responsabilidad social, mientras que el 43% indica que es de gran importancia.Esto incluye las acciones que promuevan la diversidad de género, las diferencias de edad, culturales y la orientación sexual.

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Inversión para la retención
En el caso de motivadores que incentivan la retención del talento, el estudio encontró que para los empleados sigue siendo importante un auto, un celular, vales de despensa y seguro médico. Sin embargo, cobran mayor relevancia los beneficios volcados hacia la salud, el bienestar emocional y el desarrollo personal.

“Hoy por hoy, un empleado que encuentra sentido o valor en su trabajo y, a su vez, cuenta con un equipo de liderazgo en el que puede confiar, y que finalmente es parte de una empresa con una cultura lo suficientemente sana y abierta para adaptarse a una nueva normalidad, es un empleado que tiene un nivel de compromiso muy alto con su empresa”, menciona Joao Nunes, managing director de Michael Page México y Centroamérica.

Adquisición de habilidades
La responsabilidad, el sentido de compromiso y la confianza son competencias con las que los encuestados se sienten más identificados. Pero, consideran que las habilidades menos desarrolladas, sobre todo en los líderes, son saber delegar, ser empáticos, impulsar y gestionar la innovación y saber negociar.

Para los encuestados, adquirir nuevas habilidades puede ser un gran diferenciador al momento de buscar una oportunidad laboral o crecer dentro de una organización. El 66% considera que la habilidad más importante en esta nueva normalidad es la adaptación. El 34% dice que la capacidad de solucionar problemas. El 29% considera que la resiliencia y el 26% la comunicación efectiva.