Miniso, la cadena de tiendas de productos de diseño japonés también entendió la oportunidad que le abrían las redes sociales para su proceso de contratación. Es ahí donde se encuentran sus audiencias, personas jóvenes con un perfil muy asociado a la marca. “Aproximadamente 65% de nuestra fuente de reclutamiento llega a través de nuestras publicaciones en redes sociales y entre 30 y 35% nos llega a través de los códigos QR que ponemos en acrílicos en la tienda”, dice Mauricio Marrero, director general de Recursos Humanos de Miniso.
Antes de usar la Inteligencia Artificial, Marrero reconoce que Miniso, que también es cliente de Apli, perdía muchos candidatos porque no se le daba seguimiento al proceso y eso acaba afectando también a la percepción de la marca, porque muchos de ellos son clientes. La tecnología también ayuda en la estrategia de la empresa, en la que el gerente de la tienda, el rol más importante en la cadena pero no necesariamente especializado en reclutamiento, es responsable de administrar el ciclo de vida del colaborador, desde su entrada hasta la salida de la compañía, pasando por la capacitación y el crecimiento.
Desde la app, la herramienta ubica a los candidatos por gps para determinar la distancia que recorrerán, porque uno de sus problemas en rotación y ausentismo está vinculado al tema geográfico. Y selecciona los mejores perfiles según lo que busca la empresa. “El margen de error para el gerente es prácticamente mínimo, porque está eligiendo entre tres o cuatro candidatos que ya fueron preseleccionados”, dice Marrero.
La llegada del coronavirus aceleró la velocidad con la que las empresas adoptaron la digitalización y eso lo notó Apli, que veía como antes muchas compañías no lo consideraban una prioridad. Y 2020 vino a cambiar las reglas hasta para hacer un reclutamiento masivo en un momento en el que no puedes juntar a gente en un mismo lugar. “En junio, ante el cambio en la normativa de etiquetado de alimentos, uno de nuestros clientes tuvo que contratar mil personas para distintas plantas, para reetiquetar productos. Lo logramos en una semana”, dice Makarov.
¿Tecnología más humana?
Para Makarov y Pertusa, la inteligencia artificial, además, ayuda a eliminar sesgos en la contratación y no creen que el perfil que arroja el algoritmo sea totalmente uniforme. “El riesgo existe y lo tenemos en mente”, señala Pertusa.
Al determinar qué personas han tenido éxito y hacer su perfil, puede haber sesgos, como el género o la edad. “Lo bueno es que puedes prevenirlo, si detectas que se está produciendo y trabajar para lograr un modelo sin sesgos. Este tipo de prevención es muy difícil cuando trabajas con tanta cantidad de vacantes y toma mucho tiempo, con la tecnología, es muy rápido”, apunta. Makarov agrega que incluso, con este tipo de algoritmos, se abre el abanico porque permite perfilar buenos perfiles de vendedores, que no necesariamente han tenido experiencia en ventas.
Rafael Pazarán, especialista en seguridad cibernética de la Facultad de Negocios de la Universidad La Salle, señala que en México aun se está en un proceso de adopción de la inteligencia artificial. La clave, asegura, estará en que la alta dirección de la empresa no tome decisiones basadas en tendencias, sino que haya una estrategia integral detrás. “Y pocas empresas tienen aun esta estrategia. Tenemos un rezago en tecnología y es multifactorial: la brecha digital, los conocimientos de la alta dirección y que, incluso, solo algunas startups y grandes empresas conocen esta tecnología, la mayoría, no sabe de sus ventajas”.
