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Amazon, Becton Dickinson y Avon: 3 protocolos para la nueva forma de trabajar

Con más programas de beneficios, desarrollo profesional y cambio en los protocolos de operación es como estas empresas buscan ofrecer un ambiente seguro y motivacional a sus trabajadores.
jue 10 junio 2021 06:42 PM
Beneficios laborales
Las empresas deben hacer un diagnóstico para identificar qué es lo que necesitan mejorar y cómo hacerlo, en un esquema híbrido de trabajo.

Con la llegada del coronavirus y el auge de los modelos híbridos de trabajo, las compañías se han visto obligadas a modificar sus espacios físicos y a fortalecer sus programas de beneficios para ofrecer a los empleados ambientes de trabajo más seguros y sanos.

En el caso de Amazon, tuvo que rediseñar los espacios de trabajo tanto en el corporativo como en los siete centros de envío y 28 estaciones de entrega que la empresa tiene en el país. Augusto Ponce, líder de Seguridad y Salud Laboral del gigante del e-commerce en México, explica que incorporaron 150 procesos para operar, bajo nuevos estándares de seguridad e higiene.

Uno de estos procesos es el asistente de distanciamiento social a dos metros, que funciona con inteligencia artificial y un monitor para marcar círculos rojos en señal de alerta cuando los trabajadores se acercan de más.

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Otro es la colocación de mamparas en sitios estratégicos y filtros HEPA, un material que evita la propagación de bacterias y virus a través del aire. Ponce detalla que desde que comenzó la pandemia, Amazon México ha repartido a sus trabajadores 2 millones de cubrebocas y 3.5 millones de toallas limpiadoras. Pero los retos no terminan ahí.

Alrededor del 40% de las lesiones laborales en las operaciones de Amazon son trastornos músculo esqueléticos, que incluyen esguinces causados por movimientos repetitivos. Este año, la empresa lanzó el programa de bienestar WorkingWell, con el fin de reducir el 50% de estas lesiones en 2025. Las actividades incluyen desde indicaciones de agarre y manipulación de objetos, hasta temas de nutrición. Este programa se desprende de una inversión de más de 300 millones de dólares que la empresa está haciendo en proyectos de seguridad para 2021.

WorkingWell comenzó en Estados Unidos, en 2019, como una prueba piloto. En un año, logró disminuir 32% este tipo de lesiones y obtuvo un índice de satisfacción del 90%. Los resultados hicieron que el programa se extendiera a los 859,000 empleados de la compañía.

En paralelo, Amazon renovó su programa de asistencia a colaboradores. Marisa Vano, líder de comunicaciones y de operaciones en Amazon Latinoamérica, explica que este programa de asistencia es otro frente que ofrece a los llamados amazónicos apoyo 24/7 por chat y teléfono, sesiones de consultas gratuitas, asesoría legal y financiera, pláticas mensuales sobre desarrollo personal y profesional, sesiones grupales de cuidado de crisis, en caso de un fenómeno natural o accidente y apoyo para la prevención del suicidio.

Cómo elaborar un programa de bienestar

Arturo Juárez, coordinador general del Observatorio de Factores Piscosociales y Bienestar Organizacional, advierte que los errores más comunes que cometen las empresas a la hora de diseñar un programa de incentivos o nuevos procesos operativos son las acciones generales, repetir fórmulas o pensar en las soluciones cuando no entienden primero cuál es el problema que se tiene qué resolver.

En términos de prevención, dice, la flexibilidad y el manejo del estrés tienen que guiar la estrategia empresarial. Y esto no excluye que la empresa deba hacer un diagnóstico para identificar qué es lo que necesita mejorar y cómo hacerlo.

Avon, por ejemplo, decidió segmentar su programa de beneficios, según la etapa de vida de sus empleados y las propias causas de la organización. Es decir, no contar con un programa o protocolo para todos, sino determinar qué necesita cada trabajador, con base en lo que está viviendo.

La firma cosmética no solo cobijó el esquema híbrido, en aras de mantener el índice de satisfacción y compromiso de sus empleados que rebasa el 90%, sino que trazó incentivos personalizados, sin que la modalidad laboral definiera qué incentivos reciben unos y otros.

En el caso de la maternidad o paternidad, la compañía otorga una licencia de 66 días adicionales a lo que marca la ley, y 90 días más elegibles, sin goce de sueldo. Al término de la licencia, el empleado se incorpora a una jornada laboral reducida por un año. Y aplica para adopciones.

A los trabajadores, cuyos hijos cursan la educación básica, se les otorgan bonos, en apoyo a la compra de útiles escolares. También da días adicionales de descanso por matrimonio directo o de familiares, por trámites personales, cuestiones médicas o luto, así como acompañamiento en divorcios o violencia doméstica. “Esta pandemia nos ha enseñado que hay cosas que tienen más valor. Es caro invertir en un programa integral para el empleado, pero es más caro no hacerlo”, señala Víctor Palomo, director de recursos humanos de Avon.

El directivo detalla que primero hicieron un análisis de cómo estaba su fuerza laboral, entender por edades y género cuáles eran los principales requerimientos. “Preguntamos qué beneficios apreciaban más y así vimos cuáles ni siquiera se estaban utilizando y cuáles de los que ya existían y recordaban eran los más valiosos. Esos los mejoramos para que pudieran tener un efecto multiplicador”, agrega.

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Los problemas más recurrentes en las compañías

Según información del Observatorio, además del diagnóstico, las empresas deben tomar en cuenta que las cargas de trabajo, las jornadas deshumanizadas, la falta de autonomía del trabajador y la violencia laboral, que no solo se limita al acoso sexual, sino que también aborda el maltrato de jefes a subordinados en los procesos del día a día, son las dolencias más comunes en las plantillas laborales y pueden resolverse con programas de mejora continúa.

Becton Dickinson también reforzó los programas de bienestar que ya tenía, bajo cuatro pilares: salud física, emocional, social y financiera. Pero el fabricante de dispositivos médicos puso foco en su programa de liderazgo consciente y apostó por los planes de desarrollo profesional para que los líderes aprendan a empoderar a los equipos y a entablar una relación de confianza en un formato híbrido.

Alejandra Arellano, directora adjunta de recursos humanos en las oficinas corporativas de Becton Dickinson México, asegura que uno de los principales aprendizajes en este programa de desarrollo fue desapegarse de las juntas, y solo hacer reuniones efectivas y necesarias. Permitir que la gente tenga su propio espacio de concentración, de análisis y de estrategia impacta positivamente, indica.

La directora opina que, para que un empleado se sienta seguro y cómodo en esta nueva realidad laboral, los líderes deben ser inclusivos y saber guiar, comprender y comunicar asertivamente. En consecuencia, las empresas, deben reforzar en los líderes las habilidades que requieren: escucha activa, empatía, resiliencia, comunicación.

“Ahora, ir a la oficina va a tener un propósito definido. Los colaboradores irán porque tienen la necesidad de conectar y de hacer un trabajo de integración en específico. En lo que a nosotros respecta, mediante una app administraremos la afluencia, horarios disponibles y espacios de colaboración que se pueden ocupar”, concluye Arellano.

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