La diversidad, agrega, va mucho más allá de la orientación sexual. Tiene que ver con los antecedentes, de dónde venimos, dónde estudiamos, el lugar de procedencia, la capacidad cognitiva. “La diversidad está en todos lados, pero la inclusión no”, puntualiza.
De acuerdo con datos de la firma de capital humano PageGroup, en México solo tres de cada diez compañías son realmente inclusivas. El resto cae en prácticas de exclusión. Pablo Habychain, director de recursos humanos de Edenred y copresidente del comité de transformación cultural de la American Chamber of Commerce México, considera que la exclusión responde, en su mayoría, a sesgos inconscientes.
Por ejemplo, pedir un CV con la foto del candidato, el nombre de la escuela donde estudió, su edad y estado civil, en lugar de concentrarse en las habilidades, experiencia y aptitudes de quien se postula para una vacante, así como lograr que todas las personas sean incluidas. Ése es el reto, dice.
Ernesto Núñez, director y fundador del festival Love4All, lamenta que las acciones a favor de la inclusión se queden en el papel, o que únicamente se hagan notar en el mes del orgullo LGBT+, pues una empresa diversa e incluyente -todo el tiempo- tiene la posibilidad de encontrar mejores y más caminos para solucionar un problema de negocio.
Para que las empresas sean inclusivas, no solo en el mes del Orgullo, los directivos aconsejan:
Romper barreras. Cambiar los procesos de selección para que sean inclusivos (CV ciegos, paneles de contratación diversos) que todos tengan oportunidad de postularse a una vacante. Las personas se acercan a donde se sienten identificadas, si la empresa no rompe con sus propias barreras estará atrayendo solo a una parte del universo de talento que hay en el mercado.
Voluntad de liderazgo. Es importante que los líderes tengan apertura y se asuman como agentes de cambio, capaces de influir en toda la organización. Los espacios de inclusión no se crean de forma natural, sino que se crean y fomentan, poniendo el ejemplo. Ése es el rol del líder: crear espacios físicos, intelectuales y morales, como parte de una nueva cultura organizacional.
Radiografía de la organización. Medir y entender cómo es el ambiente laboral y qué está pasando con la compañía es vital para detectar los sesgos inconscientes, al igual que las políticas y comportamientos que se deben modificar y mejorar, a través de acciones concretas, con manuales de inclusión o actualización de lineamientos y programas internos.
Comunicación y educación. Una vez que se tenga un diagnóstico de la empresa, se requiere comunicación y educación en todos los ámbitos. En la relación con los compañeros, ejecución de nuevos procesos, filosofías, formalización de lenguaje, prohibición de etiquetas, creación de campañas de sensibilización y atención de todas las verticales, relacionadas con la discriminación: autismo, LGBTQ+, color de piel...
Consejos de administración. Los miembros de la junta directiva o consejo de administración son quienes guían y supervisan el actuar de la compañía, en cambio, los CEO son ejecutores de la estrategia. Por ello, si en el consejo existe igualdad, entonces se trata de una empresa que va más allá del discurso.
“No es que siempre deba haber un miembro gay, pero sí es importante que los haya en la historia de ese consejo. En Amex, por ejemplo, 20% de los miembros de la junta somos personas salidas del clóset y que llegamos siendo gerentes, es decir, que hemos tenido un desarrollo profesional, donde el tema LGBT no ha sido un obstáculo”, concluye Guevara.
