En la actualidad, la falta de concientización y de políticas de inclusión y diversidad en las empresas dificultan la inserción de las personas transgénero en el ámbito laboral, no solo social. Hace falta que haya más sensibilidad sobre el tema y que, desde su trinchera, las organizaciones pongan su grano de arena para avanzar en la igualdad de condiciones y oportunidades.
Existen varios prejuicios y estereotipos que las compañías deben anular. Por ejemplo, en las entrevistas de trabajo, a veces los reclutadores hacen preguntas o cuestionamientos incómodos que no están relacionados con las capacidades requeridas para el puesto. Para una persona trans, hablar de su identidad de género, incluso, puede provocarle ansiedad y miedo a ser rechazada o quedar expuesta.
Alina Hernández, directora senior de Comunicaciones de PepsiCo Latam, refiere que en México solo 5% de las personas transgénero ejercen una profesión y que la población trans tiene una tasa de desempleo del 90%. La directora considera que el acceso al talento de esta comunidad es fundamental para que las empresas sean más competitivas en el mercado.
“Las compañías que tenemos agenda de diversidad dentro de las prácticas de recursos humanos obtenemos hasta un 50% más de creatividad. Los talentos diversos involucran distintos puntos de vista y además generan un mayor retorno de inversión”, indica.
Bajo esta premisa, la multinacional, en conjunto con Baker McKenzie y la fundación Human Rights Campaign (HRC) Equidad MX, desarrolló un manual de inclusión trans, para que sirviera como guía a otras compañías interesadas en apoyar la inclusión de la comunidad LGBTQ+, dentro y fuera del centro laboral.
El manual da cabida a los procesos de reclutamiento y contratación. A los factores que deben tomarse en cuenta para lograr un cambio de cultura organizacional, entre ellos, dirigir programas de sensibilización a la plantilla laboral e iniciar la conversación de forma asertiva.
Esta herramienta no deja de lado la parte legal. Los códigos civiles, leyes de identidad de género estatales, instrumentación jurídica para proteger a la población trans, así como el acompañamiento de la empresa en el cambio de identidad. Desde apoyo psicológico hasta cuestiones administrativas como la cobertura de gastos médicos y la modificación de papeles oficiales, entre ellos, la credencial de elector.
“La creación de un manual adaptado para promover políticas de inclusión laboral trans permite a los empleados maximizar su crecimiento y potencial, mientras que se construye una cultura laboral cada vez más incluyente y próspera para las empresas en general. Sin embargo, para seguir luchando contra la violencia, discriminación y estigmas, el apoyo de los líderes es crucial”, puntualiza Jay Brown, vicepresidente senior de la fundación Human Rights Campaign.
Hernández indica que en PepsiCo, para el caso de cambios de identidad, se actualizaron los correos electrónicos dentro de la compañía, se fortaleció la sensibilidad en el liderazgo, al igual que la comunicación para que todos supieran en qué consisten sus derechos laborales como personas, e incluso se habilitaron baños mixtos, a petición de los mismos trabajadores.
“Los derechos humanos fundamentales, de los cuales la comunidad trans también forma parte, son el derecho a la igualdad y a la no discriminación. También el libre desarrollo de la personalidad, el reconocimiento legal y el derecho al trabajo y a la seguridad social”, reitera Javiera Medina, socia de Baker McKenzie.
No obstante, asevera que en México menos de la mitad de las compañías tienen establecidas políticas de desarrollo de talento diverso.
