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Las personas transgénero tienen una tasa de desempleo del 90% en México

Menos de la mitad de las compañías en el país tienen establecidas políticas de desarrollo de talento diverso.
mar 22 junio 2021 03:43 PM
Comunidad transgénero
En México, solo el 5% de las personas transgénero ejercen una profesión y, además, la población trans tiene una tasa de desempleo del 90%.

No es un secreto que insertarse en el mercado laboral es todo un reto para las personas transgénero. Tania Ortiz recuerda que en cada lugar donde tocaba la puerta para pedir una oportunidad de trabajo le decían que no estaban contratando.

No fue fácil encontrar una empresa que la cobijara. Cuando llegó a PepsiCo, al área de operaciones, le preguntaron cómo quería que la llamaran. “Tania”, respondió con determinación.

Poco tiempo pasó para darse cuenta de que la plantilla laboral de la empresa estaba conformada por personas heterosexuales, homosexuales y transgénero. Y que su identidad de género no es motivo para no ejercer su derecho al trabajo. “Aquí puedo ser yo, sin prejuicios ni nada, soy Tania Ortiz, así de sencillo”, exclama.

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En la actualidad, la falta de concientización y de políticas de inclusión y diversidad en las empresas dificultan la inserción de las personas transgénero en el ámbito laboral, no solo social. Hace falta que haya más sensibilidad sobre el tema y que, desde su trinchera, las organizaciones pongan su grano de arena para avanzar en la igualdad de condiciones y oportunidades.

Existen varios prejuicios y estereotipos que las compañías deben anular. Por ejemplo, en las entrevistas de trabajo, a veces los reclutadores hacen preguntas o cuestionamientos incómodos que no están relacionados con las capacidades requeridas para el puesto. Para una persona trans, hablar de su identidad de género, incluso, puede provocarle ansiedad y miedo a ser rechazada o quedar expuesta.

Alina Hernández, directora senior de Comunicaciones de PepsiCo Latam, refiere que en México solo 5% de las personas transgénero ejercen una profesión y que la población trans tiene una tasa de desempleo del 90%. La directora considera que el acceso al talento de esta comunidad es fundamental para que las empresas sean más competitivas en el mercado.

“Las compañías que tenemos agenda de diversidad dentro de las prácticas de recursos humanos obtenemos hasta un 50% más de creatividad. Los talentos diversos involucran distintos puntos de vista y además generan un mayor retorno de inversión”, indica.

Bajo esta premisa, la multinacional, en conjunto con Baker McKenzie y la fundación Human Rights Campaign (HRC) Equidad MX, desarrolló un manual de inclusión trans, para que sirviera como guía a otras compañías interesadas en apoyar la inclusión de la comunidad LGBTQ+, dentro y fuera del centro laboral.

El manual da cabida a los procesos de reclutamiento y contratación. A los factores que deben tomarse en cuenta para lograr un cambio de cultura organizacional, entre ellos, dirigir programas de sensibilización a la plantilla laboral e iniciar la conversación de forma asertiva.

Esta herramienta no deja de lado la parte legal. Los códigos civiles, leyes de identidad de género estatales, instrumentación jurídica para proteger a la población trans, así como el acompañamiento de la empresa en el cambio de identidad. Desde apoyo psicológico hasta cuestiones administrativas como la cobertura de gastos médicos y la modificación de papeles oficiales, entre ellos, la credencial de elector.

“La creación de un manual adaptado para promover políticas de inclusión laboral trans permite a los empleados maximizar su crecimiento y potencial, mientras que se construye una cultura laboral cada vez más incluyente y próspera para las empresas en general. Sin embargo, para seguir luchando contra la violencia, discriminación y estigmas, el apoyo de los líderes es crucial”, puntualiza Jay Brown, vicepresidente senior de la fundación Human Rights Campaign.

Hernández indica que en PepsiCo, para el caso de cambios de identidad, se actualizaron los correos electrónicos dentro de la compañía, se fortaleció la sensibilidad en el liderazgo, al igual que la comunicación para que todos supieran en qué consisten sus derechos laborales como personas, e incluso se habilitaron baños mixtos, a petición de los mismos trabajadores.

“Los derechos humanos fundamentales, de los cuales la comunidad trans también forma parte, son el derecho a la igualdad y a la no discriminación. También el libre desarrollo de la personalidad, el reconocimiento legal y el derecho al trabajo y a la seguridad social”, reitera Javiera Medina, socia de Baker McKenzie.

No obstante, asevera que en México menos de la mitad de las compañías tienen establecidas políticas de desarrollo de talento diverso.

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El manual de inclusión

Mara Del Valle trabaja en Dell. Cuando se incorporó a las filas de la empresa de tecnología, ésta ya contaba con una guía de inclusión, a nivel global. "Me tocó ser la primera persona trans en mi espacio de trabajo. En mi caso, ya existía una guía global, sin embargo, esta no se había usado en México. Y la mayoría del equipo de Recursos Humanos, con muy buenas intenciones, no sabía hacia precisamente hacia dónde ir, con quién hablar, qué se podía necesitar", señala.

Alejandro Castillo, de Mercedes Benz Autobuses, también ha lidiado con situaciones complejas en su desarrollo personal y profesional. "Recuerdo haber salido del closet muchas veces en un día: con recursos humanos, con mis compañeros, con mi jefe directo y con su jefe m´ás arriba de él... Es un proceso desgastante", explica. “Espero que seamos las últimas personas que tengamos que atravesar por esto, solas. Que el manual de inclusión trans marque la pauta y el camino a seguir de las empresas para evitar la discriminación”, dice.

Avril Machorro Tapia, de Pemex, destaca que ya hay gerencias de inclusión en algunas compañías, pero para garantizar que las generaciones que vienen detrás tengan igualdad de oportunidades es necesario hacer campañas de sensibilización que acompañen a los manuales de inclusión.

“El principal obstáculo son los prejuicios y los estereotipos. También los sesgos inconscientes, y el miedo que sienten las personas heterosexuales al enfrentarse con personas trans”, opina.

Diego Llamas, de Microsoft, coincide que las empresas pueden hacer mucho para acompañar a las personas trans en su transición, que de por sí ya es un proceso complejo. “Este manual es una gran herramienta para lograr eso”, menciona.

Al respecto, Francisco Robledo, consultor y estratega en inclusión laboral LGBTQ+, enaltece el trabajo vertido para la elaboración del manual de inclusión presentado por PepsiCo. Pero invita a las empresas a que revisen el instrumento y que hagan adecuaciones, con base en sus procesos internos y requerimientos.

Primero, aconseja tener apertura para incluir plenamente a la comunidad trans, luego realizar las adecuaciones necesarias en los sistemas y políticas internas. Y esto no solo depende del área de reclutamiento y selección, sino de cualquier área y líder que tenga a su cargo equipos de trabajo.

“La implementación de buenas prácticas requerirá de un esfuerzo mucho mayor a los antes realizados. Las personas trans serán quienes emitan las críticas y señalarán a quienes no los trata bien en una empresa. Se trata de tener un trato digno y libre de sesgos”, concluye.

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