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Lenguaje inclusivo en el trabajo, ¿te pueden obligar a decir ‘compañere’?

La evolución del tercer género, que se ha adoptado rápidamente dentro del lenguaje coloquial, se está trasladando a otras áreas de la convivencia, como la laboral.
vie 17 septiembre 2021 01:18 PM
Lenguaje inclusivo en el trabajo
Trazar una estrategia de inclusión laboral es clave para que las empresas cuenten con equipos diversos que contribuyan a resolver problemas desde diferentes puntos de vista.

Usar lenguaje inclusivo o no continúa causando polémica y dividiendo opiniones. Si bien las organizaciones pueden incorporarlo en sus lineamientos internos como parte de su estrategia de inclusión laboral, ¿pueden hacer que su uso entre la plantilla de trabajadores sea obligatorio?

Kair Vela, abogado laboral del despacho Vela y Asociados, dice que no. “Hoy día, obligarte a decirle ‘compañere’ a alguien, aunque esté estipulado en un reglamento de trabajo, es anticonstitucional”, puntualiza. “Por ahora, este tema de la inclusión, mediante la deformación de las palabras está muy lejano de la realidad judicial porque no hay una regulación”, menciona el abogado.

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Pero la libertad de expresión también tiene sus límites. El mismo artículo de la Constitución agrega que las ideas no deben ser un ataque a la moral, a la vida privada, a los derechos de terceros o perturbar el orden público. E igual da cabida al derecho de réplica.

Para estos casos existe el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), un órgano que promueve políticas y medidas para avanzar en la inclusión social y garantizar el derecho a la igualdad, que es el primero de los derechos en la Constitución.

Entonces, así como las empresas no pueden obligar a que los colaboradores utilicen el lenguaje inclusivo, las personas son libres de expresar su punto de vista, siempre que no sea discriminatorio o que denigre y afecte a terceros.

“La discusión está más en el orden de las normas sociales y cómo hacemos para que todas las personas se sientan incluidas. La evolución del tercer género, que ya aparece en muchos registros de datos, pronto se trasladará y democratizará en las normas de saludos sociales haciendo que la evolución del trato cambie y se amplíe, siendo más abierto a los tratos que demanda la sociedad actual”, opina Juan Ignacio Silva, director regional de Recursos Humanos de la empresa de reclutamiento PageGroup.

A su parecer, también deberían mejorar las barreras para personas con discapacidad, pero sin duda, señala, se trata de un asunto cultural, educativo y de reflexión conjunta. “En medida que evolucione la sociedad los conceptos como 'compañere' se generalizarán”, reitera.

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El éxito en una estrategia de inclusión laboral

Gabriel Sander, director senior de Recursos Humanos para las Américas de Jabil, tiene un desafío: hacer que su gente se sienta incluida con hechos, más que con palabras. “Sería muy fácil adoptar una filosofía donde hablemos con ese lenguaje inclusivo, pero que no la ejerzamos en el día a día”, comenta.

Por eso prefiere no entrar en debates sobre cómo hablar o no. Su foco está en ofrecer una igualdad de oportunidades y en que la gente se comporte y viva de manera inclusiva, no solo dentro de la organización sino fuera de ella.

Anualmente, la empresa de servicios de fabricación lanza un concurso global que reconoce al talento femenino por sus resultados en el negocio e impulso que dan a otras mujeres para que se desarrollen en el sector manufacturero.

También cuentan con programas de formación para talento con discapacidad. En sus filas, Jabil tiene diferentes generaciones de personas sordomudas que concluyeron su educación media superior, a través de la compañía.

Y en temas LGBT, patrocinó con la universidad de Florida un diplomado sobre diversidad, equidad e inclusión en el trabajo, con el objetivo de que afuera de los muros de Jabil haya más conciencia y educación al respecto.

“Lo que queremos es que se viva la inclusión con iniciativas y acciones. Que la gente se sienta cómoda en la empresa y sea quien es. Si logramos eso, la discusión del lenguaje inclusivo se va a volver irrelevante, en el buen sentido. Si alguien quiere hablar así y alguien no, está bien. Es una decisión personal que como organización vamos a respetar”, afirma.

Jorge Rosas, CEO de la consultoría de Recursos Humanos WeWow, refiere que el éxito de una estrategia de inclusión laboral está en la escucha activa de todas las voces. “El reto no es la diversidad ni el lenguaje inclusivo, sino que las opiniones de todos cuenten. Y ahí es donde los líderes se distinguen”.

De qué sirve usar una “e”, en lugar de una “a”, si a la hora de tomar decisiones el líder solo escucha a los amigos o a sí mismo, cuestiona. Una estrategia de inclusión debe trazar acciones concretas y congruentes que solucionen problemas.

Está comprobado que el sentido de pertenencia hacia la organización genera mejores resultados de negocio. No obstante, ese match solo se logra cuando el líder se toma el tiempo para conocer a su equipo, sus preocupaciones, ideas, fortalezas, debilidades, sueños. “Estaría increíble que les preguntaran qué prefieren: usar una letra o que los escuchen”, expresa Rosas.

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