¿Licencias de maternidad y paternidad extendidas? Así lo hará Natura

"Implica invertir varios millones de pesos, pero creemos que reditúa en temas de engagement con la gente. No escatimamos en hacer este tipo de inversiones porque nuestros colaboradores están comprometidos con nosotros y en ese mismo nivel de compromiso la empresa está con ellos, los quiere cuidar y garantizar que no pierdan su fuente de trabajo (por ser padres)”, comenta.

Actualmente, de los 3,000 empleados de la compañía, Natura identificó que el 15% entraría en el grupo con planes de ser madre o padre y se encuentra entre los 25 y los 40 años. Palomo detalló que no contratarán a personal temporal para cubrir las posiciones que ocupen los colaboradores en licencia.

“Estamos tratando de que el beneficio de parentalidad no implique un perjuicio para las demás personas del área o represente una carga de trabajo adicional”, dice. El plan es continuar con modelos de agilidad para el cumplimiento de los objetivos por equipo y que los roles a cubrir de forma temporal permitan a los empleados continuar con su capacitación y oportunidad de movilidad interna.

De acuerdo con el directivo, los programas de beneficios e incentivos siguen evolucionando. La razón de incorporar las nuevas licencias parentales obedece a que la compañía considera que las empresas constantemente deben tratar de mejorar y de adecuar sus procesos e incentivos a las necesidades actuales de las personas y a los contextos del momento.

“Entendemos que los colaboradores y las personas que se suman a la fuerza de trabajo conectan con un propósito superior a los beneficios y el salario. Buscan que la empresa para la que trabajan realmente haga un bien a la sociedad. Eso es lo que queremos seguir apuntalando en Natura”, expresa.

Acorde con sus mediciones internas, el nivel de compromiso de los empleados de Natura es de 91%, el objetivo es que crezca uno o dos puntos más el año entrante. La rotación de personal se mantiene por debajo del 6% y en el último año la empresa destinó 3.2 días de capacitación promedio por persona.

Las licencias de paternidad a tres meses

En México, el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece licencias de paternidad de cinco días hábiles, con goce de sueldo, mientras que el artículo 170 otorga a las mujeres tres meses de maternidad.

En septiembre, Arturo Zaldívar, ministro presidente de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), anunció que sus servidores públicos ya pueden gozar de una licencia de paternidad de tres meses, con las mismas características que el permiso de maternidad.

"Esto va a ayudar a romper la brecha salarial, va a igualar la cancha, va a permitir que las niñas y los niños puedan tener un cuidado más completo no solo de su madre sino también de sus padres. Ayudará también a las familias no convencionales –que esto es muy pero muy trascendente– y permitirá a los hombres vivir su paternidad de manera plena, desde las primeras etapas", mencionó entonces. “Espero que esta medida sirva de ejemplo para que otras instituciones públicas y privadas avancen en esta agenda”.

De hecho, a principios de este mes, el presidente de la Comisión del Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados, Manuel Baldenebro, presentó una iniciativa de reforma para extender la licencia de paternidad a 60 días con goce de sueldo.

Arturo Juárez, coordinador del Observatorio de Factores Psicosociales y Bienestar Organizacional, señala que el déficit en los derechos parentales es un problema de años que ya no corresponde con el contexto actual.

“Las licencias parentales por igual deberían formar parte en la construcción de una nueva cultura laboral. Es una medida, que más allá del peso moral, tendría repercusiones positivas para las empresas, las mujeres, los hombres, los hijos y la sociedad en general”, puntualiza.

El experto lamenta que son pocas las empresas en el país que están ofreciendo licencias de paternidad o igualando las licencias parentales, con goce de sueldo. Es un reto, apunta, porque debe transformarse la cultura desde la sociedad, con ayuda de la empresa.

Que haya iniciativas sobre este tema es un inicio, pero los cambios no serán inmediatos ni visibles hasta la siguiente década, apunta el especialista, ya que hay muchas resistencias mentales. Los primeros indicadores podrán recopilarse dentro de cinco años, por ello urge que las empresas se sumen y, que como en el caso de Natura, no esperen a que exista un marco legal que las obligue a cuidar a su talento, tomando en cuenta que desde sus políticas internas tienen mucho campo de acción.

“Por el lado de los trabajadores igual debe haber mayor concientización, porque estamos hablando de roles de género. Hay empleados, sobre todo de nivel operativo, en los que prevalece el machismo y no quieren usar la licencia de paternidad”, asegura.

Bernardo López, director de Consultoría Actuarial de la aseguradora Lockton, coincide que las leyes mexicanas aún son demasiado paternalistas. “Los empresarios tienen que ser muy hábiles para que no sacrifiquen su retorno de recursos, pues la falta de eficiencia puede tener costos más elevados. Yo sugiero que revisen su plan de prestaciones por lo menos cada dos años, y que ofrezcan incentivos con impacto de largo plazo que aseguren la permanencia de la empresa en el mercado”.