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Dos estrategias para cerrar la brecha LGBTQ+ en las empresas

Los comités y consejos de diversidad sexual son solo una parte del esquema para que una compañía realmente sea incluyente. LLYC y BD explican cómo lo están logrando.
vie 04 febrero 2022 03:16 PM
Empresa inclusiva
Adecco recomienda que en un proceso de selección jamás se indague sobre cuestiones relacionadas con la identidad de género y/o preferencia sexual.

Guillermo Tejada tiene bien puesta la camiseta. Cuando entró a trabajar en la consultora de comunicación LLYC en Panamá firmó, además de su contrato laboral, un código de ética que incluía no tolerar ni fomentar la discriminación por orientación sexual.

Han pasado siete años desde entonces y el joven que funge como gerente de cuentas en esta firma aún recuerda que esa claúsula en particular sembró en él el sentido de pertenencia a la organización.

“En mi país, existe una ley antidiscriminación, pero no menciona la orientación sexual ni la diversidad de género, y eso ya es discriminatorio. Entonces, que la compañía en la que estoy lo señale imperativamente en su pacto ético es súper importante”, dice.

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Hoy Tejada forma parte del comité de diversidad de LLYC Panamá, el cual no es exclusivo del área de talento de la empresa o de su departamento de recursos humanos. “Estamos tan involucrados como miembros de la compañía que hemos decidido formar parte del comité. Tenemos KPI y entre todos impulsamos actividades que promuevan la diversidad e inclusión”, comenta.

Una de ellas es la alianza con Pride Connection que hicieron hace nueve años. Es una red de empresas que busca promover espacios de trabajo inclusivos para la diversidad sexual y generar lazos para la atracción de talento LGBTQ+ a las distintas organizaciones que la componen. Otra acción es que actualmente LLYC Panamá es la agencia constructora pro bono de la campaña Sí acepto, una iniciativa para crear conciencia sobre la aprobación de los matrimonios civiles igualitarios en el país.

“La idea es que seamos vocales externos e internos para que nuestros colaboradores se sientan cómodos y sean quienes son. Que sepas que, si estás dentro del clóset y estás listo para salir, LLYC no te va a rechazar. He sido testigo en otros empleos donde se dan comentarios negativos, pero parte del deber ser de una persona es no tolerar comentarios discriminatorios” apunta.

“Lo que sí quiero rescatar es que, si bien yo no he sido víctima de ninguna discriminación verbal o psicológica, sí hay algo por lo que pasamos mucho las personas de la comunidad LGBT, y es que nosotros mismos por temor a que las empresas no tengan políticas de inclusión, nos auto discriminamos. No somos el yo auténtico dentro de la compañía por intentar ser alguien más. Hace falta que las empresas sean más asertivas, que pregunten, escuchen y cuiden”, agrega.

María Eugenia Martínez, líder regional de Talento en LLYC, asegura que, mientras más abierta y diversa sea una organización, más exitosa será. La diversidad, puntualiza, es una oportunidad real de negocio que permite desarrollar y alcanzar el potencial de toda la gente en un ambiente creativo.

A nivel regional, la firma consultora tiene 930 empleados, de los que 15% pertenece a la comunidad LGBTQ+ y el 7% ocupa un cargo de alta dirección. En Estados Unidos, tuvieron un caso de transición de género, con el apoyo legal y médico por parte de la empresa.

Martínez afirma que el reto al que se enfrentan es saber cómo reclutar a este talento, dónde encontrarlo y establecer las políticas internas necesarias para garantizar la no discriminación. Para ser más atractivos en el mercado laboral, LLYC está incrementando su estructura salarial en un 10% y, a través de su cultura organizacional, consultas externas y formación constante, busca sensibilizar a su plantilla.

“Es irnos adaptando a este mundo de evolución, tenemos que hacerlo porque eso nos permite promover la colaboración y generar nuevas ideas, perspectivas, resultados. Queremos ser semilleros de un talento que no ha sido cuidado”, indica la directora.

Por segundo año consecutivo, LLYC obtuvo la certificación otorgada por Human Rights Campaign Foundation (HRC), como uno de los mejores lugares para trabajar para la comunidad LGBTQ+. HRC es una organización no gubernamental que trabaja para aumentar la comprensión y alentar la adopción de políticas y prácticas inclusivas para esta comunidad.

 

La empresa de tecnología médica Becton Dickinson (BD) también fue reconocida por esta agrupación. Alejandra Arellano, directora adjunta de recursos humanos en México Corporativo, afirma que ofrecer un ambiente laboral libre de discriminación es una estrategia global que cobijaron hace cuatro años. “Eso nos hace más fuerte como organización y aportamos de una manera contundente al crecimiento del negocio”.

Además de talleres de sensibilización, ponencias y programas de apoyo, en los procesos de selección los reclutadores de la firma no hacen preguntas personales a los candidatos. El proceso está 100% basado en la experiencia y habilidades de cada postulante.

El onboarding tiene un apartado especial que aborda el tema de la inclusión y la diversidad, por qué es importante para BD y cómo está alineado con la estrategia de la empresa. Ahí el talento conoce los consejos y comités que hay en la compañía, obtiene los contactos e incluso es invitado a ser parte de algún comité, ya que estos se reúnen cada tres meses y se renuevan anualmente.

“El objetivo es crear un ambiente seguro y libre de discriminación, por eso contamos con un consejo de diversidad integrado por colaboradores de la comunidad LGBTQ+ y desarrollamos actividades públicas para crear un ambiente de trabajo más incluyente y prevenir cualquier acto de segregación o maltrato”, añade Carlos Ceja, gerente de Calidad a Clientes Latam para la unidad de negocio de Sistemas Farmacéuticos de BD y líder del Subcomité de Diversidad Sexual.

Entre los logros que HRC destacó de esta compañía es que usa correctamente los términos ‘Orientación Sexual’, ‘Identidad de Género’ o ‘Expresión de Género’, para lo cual BD hizo un análisis de documentos internos como políticas, entrenamientos y formatos, y públicos como es el posteo de vacantes. De los 400 colaboradores que tiene la empresa, el 7% es de la comunidad LGBTQ+. Para este año, tiene la meta de sobre pasar el 10%.

En su Guía de Reclutamiento Inclusivo, Adecco recomienda que durante un proceso de entrevista para la selección de personas de la comunidad LGBTQ+, jamás se indague sobre cuestiones relacionadas con su identidad de género y/o preferencia sexual, con preguntas como: ¿Desde cuándo supiste que querías ser un hombre o una mujer? (según sea el caso) ¿Cómo fue que tomaste la decisión de someterte a una transición? ¿Qué conflictos has tenido para tu inserción laboral o social? ¿Qué opina tu familia al respecto? ¿Crees que tu identidad de género o tu preferencia sexual ha afectado tu profesión? ¿Cómo lo ha hecho?

Cuando Claudio Rodríguez fue entrevistado para ocupar el puesto de consultor en LLYC México, el reclutador de la empresa no le hizo ninguna de estas preguntas o alguna similar. “El hecho de ser gay jamás fue un tema. Más allá de que me lo aplaudan, que no es el caso, es lo que es y ya. He tenido compañeros en otras agencias donde sí los han ofendido con términos como 'maricón' o 'puto'. Pero creo que esos comentarios son por ignorancia”, expresa.

Hoy Rodríguez no se ve en otra compañía. No solo se decanta por las prestaciones, que incluyen 30 días de aguinaldo, 15 días de vacaciones desde el día de ingreso, reparto de utilidades, prima vacacional, vales de despensa, convenios con otras empresas como restaurantes, seguro de gastos médicos mayores, atención psicológica para la salud mental y sueldos competitivos, también está involucrado con las iniciativas a favor de la inclusión. “Estamos en pláticas para unir fuerzas con Casa Frida, la cual alberga a hombres y mujeres de la comunidad transgénero, y nuestro código de ética se actualiza constantemente, conforme las necesidades de todos los empleados. Es un documento vivo”, cuenta.

Tanto los testimonios como los directivos de ambas empresas coinciden que ser una empresa inclusiva va más allá de tener comités, consejos y políticas internas. Es una labor diaria y un esfuerzo conjunto que siempre tiene como eje la mejora continua.

 
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