La empresa de tecnología médica Becton Dickinson (BD) también fue reconocida por esta agrupación. Alejandra Arellano, directora adjunta de recursos humanos en México Corporativo, afirma que ofrecer un ambiente laboral libre de discriminación es una estrategia global que cobijaron hace cuatro años. “Eso nos hace más fuerte como organización y aportamos de una manera contundente al crecimiento del negocio”.
Además de talleres de sensibilización, ponencias y programas de apoyo, en los procesos de selección los reclutadores de la firma no hacen preguntas personales a los candidatos. El proceso está 100% basado en la experiencia y habilidades de cada postulante.
El onboarding tiene un apartado especial que aborda el tema de la inclusión y la diversidad, por qué es importante para BD y cómo está alineado con la estrategia de la empresa. Ahí el talento conoce los consejos y comités que hay en la compañía, obtiene los contactos e incluso es invitado a ser parte de algún comité, ya que estos se reúnen cada tres meses y se renuevan anualmente.
“El objetivo es crear un ambiente seguro y libre de discriminación, por eso contamos con un consejo de diversidad integrado por colaboradores de la comunidad LGBTQ+ y desarrollamos actividades públicas para crear un ambiente de trabajo más incluyente y prevenir cualquier acto de segregación o maltrato”, añade Carlos Ceja, gerente de Calidad a Clientes Latam para la unidad de negocio de Sistemas Farmacéuticos de BD y líder del Subcomité de Diversidad Sexual.
Entre los logros que HRC destacó de esta compañía es que usa correctamente los términos ‘Orientación Sexual’, ‘Identidad de Género’ o ‘Expresión de Género’, para lo cual BD hizo un análisis de documentos internos como políticas, entrenamientos y formatos, y públicos como es el posteo de vacantes. De los 400 colaboradores que tiene la empresa, el 7% es de la comunidad LGBTQ+. Para este año, tiene la meta de sobre pasar el 10%.
En su Guía de Reclutamiento Inclusivo, Adecco recomienda que durante un proceso de entrevista para la selección de personas de la comunidad LGBTQ+, jamás se indague sobre cuestiones relacionadas con su identidad de género y/o preferencia sexual, con preguntas como: ¿Desde cuándo supiste que querías ser un hombre o una mujer? (según sea el caso) ¿Cómo fue que tomaste la decisión de someterte a una transición? ¿Qué conflictos has tenido para tu inserción laboral o social? ¿Qué opina tu familia al respecto? ¿Crees que tu identidad de género o tu preferencia sexual ha afectado tu profesión? ¿Cómo lo ha hecho?
Cuando Claudio Rodríguez fue entrevistado para ocupar el puesto de consultor en LLYC México, el reclutador de la empresa no le hizo ninguna de estas preguntas o alguna similar. “El hecho de ser gay jamás fue un tema. Más allá de que me lo aplaudan, que no es el caso, es lo que es y ya. He tenido compañeros en otras agencias donde sí los han ofendido con términos como 'maricón' o 'puto'. Pero creo que esos comentarios son por ignorancia”, expresa.
Hoy Rodríguez no se ve en otra compañía. No solo se decanta por las prestaciones, que incluyen 30 días de aguinaldo, 15 días de vacaciones desde el día de ingreso, reparto de utilidades, prima vacacional, vales de despensa, convenios con otras empresas como restaurantes, seguro de gastos médicos mayores, atención psicológica para la salud mental y sueldos competitivos, también está involucrado con las iniciativas a favor de la inclusión. “Estamos en pláticas para unir fuerzas con Casa Frida, la cual alberga a hombres y mujeres de la comunidad transgénero, y nuestro código de ética se actualiza constantemente, conforme las necesidades de todos los empleados. Es un documento vivo”, cuenta.
Tanto los testimonios como los directivos de ambas empresas coinciden que ser una empresa inclusiva va más allá de tener comités, consejos y políticas internas. Es una labor diaria y un esfuerzo conjunto que siempre tiene como eje la mejora continua.
