Las prestaciones laborales han evolucionado. Antes, las empresas se limitaban a ofrecer seguros médicos básicos y un esquema adecuado de pensiones, pero con el tiempo, las organizaciones han comenzado a integrar una variedad más amplia de beneficios para adaptarse a las necesidades cambiantes de sus empleados.
Esto incluye opciones de trabajo flexible, programas de bienestar integral y oportunidades de desarrollo profesional, con el objetivo de ofrecer un entorno de trabajo más atractivo y satisfactorio.
A nivel global, la tendencia se ha orientado hacia una mayor personalización de los beneficios, al reconocer que cada empleado tiene necesidades y preferencias únicas, con base en su etapa de vida.
Jorge Guerrero, senior director en PageGroup México, asegura que ir por este camino mejora la satisfacción y la retención del talento y facilita la atracción de profesionales calificados al ofrecerles opciones que se ajustan mejor a sus circunstancias personales y profesionales.
Inclusive, el estudio Talent Trends 2024, realizado por esta firma de reclutamiento, revela que el 70% de los empleados consideran que los beneficios flexibles y “a la medida” son un factor clave para elegir y permanecer en una empresa.
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A Ford le ha dado resultados positivos ofrecer prestaciones disruptivas como la congelación de óvulos. Según Carlos Valdez, director de Recursos Humanos de la automotriz en México, "(estos) programas de bienestar son clave para la retención de talento”. En 2022, la rotación de personal en la empresa pasó de 7.6% a 4.2%, lo cual el ejecutivo atribuye, en parte, a estas prestaciones diseñadas para atraer y retener a los mejores talentos.
¿Qué tan avanzado está México?
En México, aunque se han dado pasos hacia la modernización de los beneficios laborales, aún queda un largo trecho por recorrer para alcanzar el nivel de personalización observado en mercados más desarrollados. Las empresas mexicanas siguen ofreciendo beneficios bastante estandarizados, lo que puede limitar su capacidad para retener a la gente, considerando que en la actualidad la estadía promedio en una empresa es de tres años, según cifras de PageGroup.
La incorporación de estrategias más personalizadas, flexibles y disruptivas en los paquetes de beneficios podría ser un factor decisivo para las organizaciones que buscan sobresalir y ser una marca empleadora más atractiva en un mercado laboral en el que cohabitan cuatro generaciones. “En un entorno tan diverso, las empresas deben ofrecer beneficios que realmente respondan a las expectativas de cada grupo de edad”, comenta José Luis Avilés, director de Global Benefits Management en Mercer Marsh Beneficios.
Solo el 20% del total de los empleados usa los beneficios que da su empresa, con base en cifras de Betterfly.(Paula Carrillo)
Si bien, los beneficios disruptivos, como la transición de género, congelación de óvulos o spa para mascotas, alimentan una cultura corporativa positiva, es importante destacar que estos elementos no son lo mismo que la cultura en sí misma. La cultura corporativa se construye a partir de valores, comportamientos y prácticas compartidas dentro de la organización.
"Los beneficios disruptivos pueden fortalecer esta cultura al hacerla más atractiva, pero por sí solos no definen el ambiente ni las relaciones que se cultivan entre empleados y la empresa. Es la interacción constante entre los miembros de la organización, guiada por principios y prácticas comunes, lo que realmente establece y mantiene una cultura corporativa sólida", advierte Esperanza Granados, especialista en higiene laboral.
Los retos para pasar de los beneficios estándar a la personalización
Aunque la personalización de beneficios ha demostrado ser un factor clave para atraer y retener talento en el mercado laboral, la transición hacia un modelo de beneficios personalizados no está exenta de desafíos.
Uno de los principales retos es la creencia de que estos programas son caros. Manuela Arango, directora de mercadotecnia en Pluxee, asegura que es más costoso no personalizar los beneficios, debido a la falta de uso de los incentivos tradicionales, lo que representa una pérdida de recursos.
“Hay una falta de alineación entre lo que se ofrece y lo que los empleados realmente valoran. Por consiguiente, las empresas que no personalizan están desperdiciando recursos y, peor aún, perdiendo la oportunidad de fortalecer la conexión con sus colaboradores”, menciona Arango.
Otro reto importante es la equidad interna. Existe el riesgo de que algunos empleados perciban injusticias si no reciben las mismas opciones que sus compañeros. Sandra Zuluaga Rodríguez advierte en un blog publicado por el Instituto Mexicano de Mejores Prácticas Corporativas que “es crucial contar con un esquema de compensación claramente definido y comprensible, no solo para garantizar transparencia interna, sino también para evitar que quienes desempeñan roles similares reciban compensaciones desiguales".
En México, la adopción de beneficios personalizados también se enfrenta a barreras culturales y regulatorias. Muchas empresas todavía operan bajo esquemas tradicionales que priorizan la estabilidad y la uniformidad sobre la flexibilidad y la personalización. Además, las leyes laborales hablan de la implementación de modelos tradicionales, pero no de beneficios más flexibles y adaptados a las necesidades individuales.
“Las prestaciones de ley son fundamentales, pero en un entorno laboral como el de hoy, es necesario ir más allá y ofrecer beneficios que realmente hagan una diferencia en la vida de los empleados. Es ahí donde se crea un valor añadido y se fortalece la relación entre el empleador y el colaborador,” puntualiza Rocío Hernández, directora de consultoría y compensación en AON México.
Finalmente, está el desafío del desconocimiento sobre las prestaciones que una empresa puede ofrecer. Según Lucía Varela, directora de Mercadotecnia de Betterfly, una plataforma digital que incentiva hábitos saludables entre empleados a cambio de beneficios como seguros de vida y donaciones sociales, solo el 20% de los empleados utiliza los beneficios proporcionados por su compañía.
