En esta entrevista con Expansión, Flores explica por qué algunas vacantes se quedan sin cubrir, qué industrias están innovando mejor en la retención de talento y qué habilidades serán indispensables en los próximos años. Además, comparte consejos para quienes buscan empleo en un mercado laboral que exige más flexibilidad, pero también más preparación.
Expansión (E): Si una empresa no encuentra talento, ¿es porque no hay o porque no está ofreciendo lo suficiente para atraerlo?
Mónica Flores (MF): Es una combinación de factores, pero la principal razón es que no hay suficientes personas con las habilidades que el mercado laboral demanda. Existen casos en los que las empresas no ofrecen un sueldo atractivo o en los que los candidatos tienen expectativas diferentes sobre lo que debería representar su empleo, no solo en términos salariales, sino en beneficios adicionales, como el salario emocional y oportunidades de capacitación y desarrollo.
En sectores como logística y transporte, el problema de encontrar talento se debe a una mayor demanda de trabajadores. Con el auge del comercio electrónico, se necesitan más personas en almacenes y centros de distribución. Si antes se requerían 100 empleados, ahora se necesitan 500. Entonces, yo te diría que la escasez de talento es una mezcla de varios factores.
E: ¿A qué se debe este desajuste en el mercado laboral?
MF: Principalmente, a que las necesidades del mercado cambiaron rápidamente. El mundo se digitalizó, ahora hablamos de inteligencia artificial, automatización, experiencias del usuario y consumidores más sofisticados. Esto requiere competencias que antes no eran necesarias.
E: ¿Estamos ante una crisis de habilidades o un problema estructural del mercado laboral?
MF: No lo llamaría un problema estructural, pero sí es un desafío urgente. La clave para contar con talento en la economía formal es el desarrollo de habilidades y competencias en la cantidad que demanda el mercado. ¿Cuáles son?
La alfabetización tecnológica, entender y usar herramientas digitales, incluyendo inteligencia artificial y automatización.
El pensamiento analítico, saber interpretar datos, resolver problemas complejos y tomar decisiones informadas.
Liderazgo e influencia social, esa capacidad de inspirar y guiar equipos en un entorno de trabajo cambiante.
La adaptabilidad y aprendizaje continuo, pues tenemos que adquirir nuevas competencias y actualizar conocimientos constantemente.
La creatividad e innovación, generar ideas nuevas y aportar valor en áreas que la automatización no puede reemplazar.
Las habilidades interpersonales como la comunicación efectiva, trabajo en equipo y empatía en un entorno cada vez más híbrido y global.
El inglés y otras competencias globales porque en un mundo interconectado, el dominio del inglés es casi obligatorio para acceder a mejores oportunidades. Quienes no desarrollen estas habilidades corren el riesgo de volverse obsoletos en el mercado laboral.
E: Si tengo un perfil tradicional, es decir, estudié una carrera que hace 10 años estaba de moda, ¿cómo puedo volverme más empleable?
MF: El mundo laboral ya no se basa solo en carreras universitarias de cuatro años. Muchas de las necesidades actuales del mercado ni siquiera tienen una carrera específica.
Como país, deberíamos incentivar el estudio de ciertas disciplinas y desincentivar otras. Por ejemplo, no necesitamos tantos abogados tradicionales, pero sí especialistas en derecho digital o de la economía global.
Más que estudiar múltiples carreras, lo importante es obtener certificaciones cortas y desarrollar competencias específicas de manera ágil. Hoy, la alfabetización tecnológica es indispensable.
E: ¿Las empresas también tienen responsabilidad en la escasez de talento?
MF: Sí. Las empresas deben atraer y retener talento para ejecutar su estrategia de negocios. Para ello, tienen que:
- Reentrenar a su talento actual.
- Adaptarse a lo que buscan los candidatos, como flexibilidad laboral.
- Ampliar su enfoque de contratación e incluir a mujeres, personas con discapacidad y adultos mayores.
- Construir una marca empleadora atractiva, basada en valores, responsabilidad social y liderazgo inspirador.
- Ofrecer un salario competitivo y beneficios adicionales.
Sin embargo, los trabajadores también tienen la responsabilidad de mantenerse actualizados y atractivos en el mercado. Hay muchas oportunidades de capacitación gratuita en línea.
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E: ¿Las empresas que están regresando a la oficina enfrentan un reto adicional para atraer talento?
MF: Sí, pero es cuestión de encontrar un equilibrio. Cada empresa debe evaluar si realmente necesita empleados de tiempo completo en la oficina. Si es el caso, tendrá que ofrecer otros incentivos para atraer talento, como un mejor salario o más oportunidades de capacitación.
Por otro lado, las empresas que operan de manera remota deben asegurarse de mantener su cultura organizacional y los valores que los identifican.
Los jóvenes buscan más flexibilidad, por lo que a las empresas que requieren presencialidad les costará más atraer talento. Pero el trabajo remoto tampoco es la única solución; se ha demostrado que los equipos que interactúan físicamente tienen un mejor desempeño.
E: ¿Las iniciativas de inclusión en las empresas son solo una tendencia o realmente generan valor?
MF: No es solo una cuestión de corrección política, sino de negocio. Si una empresa quiere entender a su mercado, necesita diversidad dentro de su equipo.
El mercado está compuesto por mujeres, hombres, personas mayores, con distintas orientaciones sexuales y con discapacidad. Tener empleados que representen estos grupos permite entender mejor sus necesidades y ofrecer productos o servicios adecuados.
E: ¿Qué industrias están innovando mejor en la retención de talento?
MF: No depende de la industria, sino de la empresa. Más allá del salario, las compañías más innovadoras son aquellas que se adaptan a las necesidades individuales de sus empleados.
Por ejemplo, una persona soltera de 30 años puede valorar más los horarios flexibles y la formación en nuevas áreas, mientras que un trabajador de 50 años puede priorizar un seguro de gastos médicos mayores.
Además, está comprobado que la gente no renuncia a la empresa, sino a sus jefes. Las organizaciones deben invertir en desarrollar líderes inspiradores y éticos que retengan al talento.
E: ¿Cuáles son los puestos que más están creciendo y cuáles podrían desaparecer?
MF: Los puestos más difíciles de cubrir hoy en México son:
- Operaciones y logística
- Atención al cliente
- Ventas y marketing
- Análisis de datos y tecnología
- Ingenierías
Las posiciones con mayor crecimiento serán:
- Especialistas en Big Data
- Ingenieros financieros
- Expertos en inteligencia artificial
- Desarrolladores de software
- Especialistas en ciberseguridad
- Diseñadores de experiencia del usuario
- Conductores de reparto
- Ingenieros en energías renovables
En contraste, los empleos que podrían desaparecer o reducirse son:
- Empleados de correos
- Cajeros de bancos
- Taquilleros
- Secretarias
- Oficiales de imprenta
- Vendedores de puerta en puerta
- Diseñadores gráficos
- Abogados
- Telemarketing
E: Finalmente, ¿qué consejo darías a quienes buscan empleo?
MF: Buscar trabajo es un trabajo en sí mismo. Algunos consejos que les doy son:
- Invertir tiempo en elaborar un currículum que destaque habilidades y logros.
- Adaptar el CV según la industria o empresa a la que se postula, usando palabras clave relevantes.
- Prepararse para entrevistas, pensando en respuestas a preguntas difíciles y formulando preguntas propias sobre el puesto.
- No elegir un empleo solo por el salario, sino por la afinidad con los valores y propósito de la empresa.
- Mantenerse en constante aprendizaje y capacitación para seguir siendo competitivo en el mercado laboral.
E: ¿Algo más que quieras agregar?
MF: El reto de la escasez de talento no es exclusivo de México. La buena noticia es que aún contamos con un bono demográfico y un gran número de jóvenes que pueden ocupar las vacantes disponibles. Estamos en un mundo interconectado y competitivo. Si queremos aprovechar las oportunidades, necesitamos desarrollar talento global y competitivo.
