Adolfo Corujo, socio y director ejecutivo de Marketing Solutions de LLYC y experto IA, explicó que las empresas crean un ‘retrato robot’ del tipo de profesional que necesitan, con una serie de parámetros que están determinados por la vacante.
La inteligencia artificial se encarga de filtrar los currículums con técnicas de detección de patrones para reducirlos a un monto más adecuado para realizar procesos de reclutamiento. Plataformas como LinkedIn, Indeed o Computrabajo tienen funciones similares para destacar candidatos.
Aunque este proceso puede resultar muy beneficioso debido a la reducción del tiempo de revisión entre perfiles, y que el resultado del filtro cuente con requisitos deseados, la IA también puede imponer barreras que dificultan que otras personas calificadas tengan acceso a oportunidades.
“Si tú [como empresa] entrenas con datos de tus trabajadores actuales que, por ejemplo, tienden a ser de una raza determinada u origen; y le dices a la inteligencia artificial que te ponga un candidato para un proceso, va a buscar uno que se parezca mucho a lo que tú ya tienes, con lo cual va en contra de las políticas de diversidad”, mencionó en entrevista el especialista de LLYC.
Es decir, la IA priorizará perfiles que replican la mayoría de casos de la empresa, y puede excluir en el proceso a otros candidatos calificados por ser de un género concreto, por su procedencia o por raza.
Esto ya ha ocurrido en gigantes como Amazon , en el que su herramienta de contratación de personal basada en IA no estaba siendo neutral en el género, sino que favorecía a los hombres y excluía a las mujeres.
Daniela Camberos, directora Senior de Recursos Humanos e Innovación en DD360 y miembro de Women for Ethical AI de la UNESCO, agregó a esta explicación con el uso de información histórica.
“Si utiliza una base de datos histórica en donde todo está sesgado, porque por años los hombres estuvieron en puestos directivos, entonces, con esa información [la IA] va a aprender: ‘Las mujeres están mal y sigo contratando hombres’”, dijo la también una de las 30 Promesas de Expansión 2025.
En el caso de Amazon, por ejemplo, se examinaron patrones de los currículums enviados por 10 años, los cuales en su mayoría eran de hombres, y su sistema se enseñó que eran preferibles los candidatos masculinos, y se penalizaron aquellos que contenían la palabra “femenino”.
A pesar de que este caso fue documentado en 2018, con datos de 2014 y 2015, el problema sigue vigente. El Informe del índice de IA 2025 de la Universidad de Stanford señaló incluso en Modelos Grandes de Lenguaje (LLM) que fueron explícitamente diseñados para ser imparciales, continuaron exhibiendo sesgos implícitos.
Por ejemplo, se encontró que los modelos de IA asociaron desproporcionadamente términos negativos con individuos afrodescendientes, y predominaron las relaciones de las mujeres en campos de humanidades sobre los STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). En contraparte, favorecieron a los hombres en puestos de liderazgo.
El reporte de Stanford evidenció que la IA sigue reforzando los sesgos raciales y de género en la toma de decisiones, y, al seleccionar perfiles “muy parecidos” va en contra de las políticas de diversidad de las empresas.
El estudio citó una encuesta de 2024 de la consultora global McKinsey & Company Survey, en la cual el 34% de los líderes empresariales encuestados consideraron que la IA tenía riesgos sobre la equidad e imparcialidad, pero solo el 26% estaba tomando medidas para mitigarlo.
¿La IA debe estar fuera de RRHH?
Para Daniela Camberos, quien lidera el equipo de Recursos Humanos y con frecuencia realiza reclutamientos, la IA es una buena herramienta, pero no debe dejarse todo el criterio de selección. Es trabajo de las personas reclutadoras evaluar los resultados arrojados por esta tecnología.
La UNESCO ha compartido principios éticos con los cuales la inteligencia artificial debe priorizar la dignidad humana, la transparencia algorítmica y que sea auditable. Es decir, que una persona o autoridad pueda solicitar la información del mecanismo para asegurarse que se trató de un proceso equitativo y sin discriminación.
“La verdad es que te hace mucho más eficiente de tu tiempo. Yo soy pro de usar la inteligencia artificial, pero con ética, y ética significa estarla cuestionando, el estarla auditando, buscar la transparencia algorítmica y que los derechos humanos de las personas se sigan preservando”, declaró.
Además, existen otras ventajas de utilizar IA tanto en los procesos de reclutamiento como en la gestión del talento en las organizaciones.
De acuerdo con Leopoldo Ocaña, director ejecutivo y fundador de Fleet, una startup que ofrece servicios de people analytics (análisis y predicciones del talento de una empresa), integrar este tipo de soluciones permite mejorar 25% la productividad, reducir la rotación de personal en un 50% y aumentar la eficacia de procesos de reclutamiento hasta 80%.
"La gente es el alma de la empresa y también el activo más influyente en los resultados económicos", destacó. El objetivo es dar visibilidad a las personas basándose en un análisis de la rotación, ausentismo, desempeño individual y de equipo, clima laboral, engagement, entre otros.
