Hay salidas que parecen diseñadas para olvidar rápido. Sin acompañamiento, sin explicaciones y sin empatía. “Un mal offboarding hace más difícil el reclutamiento posterior. Si alguien se va molesto, no solo no regresa, también desalienta a otros”, advierte Paz.
Una de las señales más comunes de un mal offboarding es el clásico “te hablan de Recursos Humanos”. Sin contexto, sin explicación previa y con tono frío, ese tipo de avisos deja al empleado en incertidumbre y puede generar rumores en el equipo.
Pero lo contrario también ocurre. Una salida bien ejecutada –con claridad, respeto y seguimiento– puede dejar la puerta abierta a un regreso. Según la firma Numan, hasta 15% de quienes viven un proceso de salida positivo están dispuestos a volver. Incluso, pueden recomendar la empresa a otros.
Por ello, Paz considera que el offboarding debería tener el mismo cuidado que el onboarding. “Es parte del ciclo de vida del colaborador y, cuando se hace bien, ayuda a fortalecer la cultura porque no solo es el que se va, sino lo que ven los que se quedan”, explica.
La legalidad también importa
Además del trato humano, hay un componente que muchas empresas subestiman, la correcta documentación legal. Estefanía Rueda, abogada laboral del despacho Littler, refiere que no todos los contratos permiten una terminación sin consecuencias, y que omitir pasos formales puede derivar en juicios costosos o en pagos duplicados.
“Muchas empresas creen que basta con pagar el finiquito, pero si no hay un convenio firmado, cualquier depósito posterior puede interpretarse como continuidad laboral”, advierte. Esto aplica incluso si la relación ya terminó en los hechos.
Hay situaciones que requieren cuidado especial. Por ejemplo, cuando el trabajador se encuentra en incapacidad médica, es una mujer embarazada o el contrato está mal sustentado. En estos casos, la ley otorga protecciones adicionales que, de no respetarse, pueden revertir el despido o hacerlo improcedente.
Otro error frecuente es incumplir con los plazos establecidos por ley. El finiquito debe entregarse al momento de la salida, no semanas después. Si la empresa necesita más tiempo, lo ideal es dejarlo documentado. “Cuando hay una promesa de pago sin respaldo escrito, el colaborador puede asumir que sigue contratado o que tiene derecho a una indemnización mayor”, explica Rueda. Lo mismo ocurre si no se aclara por escrito si la salida fue por renuncia, despido o mutuo acuerdo.
En ese sentido, un buen offboarding debe ser claro, respetuoso y empático, pero también debe ser jurídicamente sólido. Dejar constancia del acuerdo, explicar los términos, verificar las condiciones del contrato y cumplir con los tiempos no es solo una buena práctica, es una protección para ambas partes.
Hoja de ruta para un offboarding
Notificación oportuna y empática. Que todos los involucrados estén informados y alineados sobre la decisión y el proceso, sin improvisaciones ni sorpresas.
Transferencia de conocimiento. Documentar funciones y asegurar que quien se queda pueda continuar el trabajo sin perder continuidad.
Gestión administrativa. Recolección de equipo, tarjetas, accesos, cierre de cuentas, entrega de finiquito o liquidación, y cualquier documento legal.
Entrevista o encuesta de salida. Es una fuente de retroalimentación para la mejora continua. Pero sirve solo si se analiza y se usa.
Mensaje de cierre. Una despedida humana, ya sea una reunión, un correo personalizado o un mensaje del equipo, hace la diferencia.
Relación post-salida. Mantener abiertos canales de contacto para que la persona pueda solicitar constancias laborales, descargar documentos fiscales o aplicar a futuras vacantes.
