En México, el impacto también es fuerte. Según el MIDE, la llamada economía rosa representa una cuarta parte del gasto con tarjeta de crédito, y ese poder también influye en cómo las personas se vinculan con las marcas.
Entre 2021 y 2023, creció de 20 a 29% el número de personas que perciben a las marcas como poco inclusivas con la diversidad, pero esa percepción no es exclusiva de la comunidad LGBT+, porque 53% de las personas heterosexuales dijo que preferiría consumir productos de empresas que sí muestran un compromiso real.
Por eso, sumarse a la causa durante un mes o reaccionar a tensiones geopolíticas es cuestionable. Nicté Chávez, especialista en diversidad e inclusión laboral advierte que la diversidad se juega también en lo que pasa puertas adentro, en las decisiones que afectan a quienes trabajan ahí todos los días y al resto de los stakeholders que son parte de lo que una empresa representa.
“Lo que he venido observando en mi trabajo con empresas de toda la región es que muchas están replanteando su narrativa de inclusión, no desde la convicción, sino desde la conveniencia o la presión política”, apunta.
“Pero también estoy viendo que otras están redoblando esfuerzos, reeducándose, pasando de lo simbólico a lo estructural. Porque la diversidad no se mide por cuántos colores hay en el logo de junio, sino por cuántas personas pueden crecer en su carrera siendo quienes son todo el año”, añade.
Y no está equivocada, la consultora global McKinsey identificó que en 2015 las empresas con mayor diversidad en sus equipos ejecutivos tenían 15% más probabilidades de superar el desempeño financiero promedio. Para 2022, esa brecha creció hasta 39% entre las organizaciones con liderazgo más diverso.
En su análisis, las compañías que mantuvieron estructuras inclusivas reportaron mayor capacidad de adaptación, innovación y rentabilidad, mientras que aquellas que no lo hicieron enfrentaron más dificultades para atraer talento joven, retener perfiles diversos o responder a entornos cambiantes.
Pese a ello, muchas personas siguen sin sentirse seguras de hablar de su identidad en el entorno laboral. La ENADIS 2022 reportó que 60.6% de las personas contrataría a alguien gay o lesbiana y 58.3% lo haría con una persona trans, lo cual es un indicio de avance, aunque no garantiza espacios libres de sesgos.
La OCDE documentó que, a igualdad de currículum, las personas homosexuales tienen 1.5 veces menos probabilidades de ser llamadas a una entrevista si su orientación es visible por su experiencia laboral o voluntariado en organizaciones LGBT+. Asimismo, la Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral (ADIL) dio a conocer que 6% de los trabajadores LGBT+ y 44% de quienes ocupan puestos de liderazgo prefieren no revelar su identidad en el entorno laboral.
“El que 44% de altos mandos LGBT+ que aún no se sienten seguros de hablar abiertamente en sus trabajos no es un dato menor, es un síntoma grave y significa que seguimos confundiendo representatividad con pertenencia, o sea que puedes estar, pero no necesariamente sentirte parte”, dice Nicté.
Además, 41% de las personas LGBT+ en México ganan menos de 10,000 pesos mensuales, lo cual evidencia desigualdades que no se explican únicamente por nivel de formación o experiencia, sino por la falta de condiciones equitativas para crecer a nivel profesional.
Alfredo Araneda, senior director en Hispanoamérica para Robert Walters, advierte que las organizaciones que decidan desmantelar o debilitar sus programas de inclusión enfrentarán tres riesgos a corto plazo, que son la pérdida de talento valioso, la pérdida de legitimidad ante sus colaboradores, consumidores e inversionistas y la limitación en la toma de decisiones, considerando que los equipos homogéneos carecen de perspectivas diversas, lo cual limita su capacidad para innovar, anticipar escenarios y responder con agilidad a los cambios del mercado.
¿Qué pueden hacer las empresas?
Establecer indicadores de diversidad en procesos de reclutamiento, desarrollo y liderazgo.
Generar espacios seguros para el diálogo, participación y representación de grupos subrepresentados.
Vincular los programas de DEI con la estrategia de sostenibilidad, reputación corporativa y desempeño financiero.
Medir el impacto real de las iniciativas y comunicar con transparencia los avances.
“La diversidad y la inclusión no pueden ser tratadas como campañas de temporada. Son una inversión a largo plazo que fortalece la cultura organizacional, mejora la toma de decisiones y nos acerca al talento que construirá el futuro. Por lo tanto, redoblar el compromiso con estos valores es una decisión estratégica”, señala Araneda.
