Los recortes en IBM son parte de una estrategia más amplia para incorporar IA en sus operaciones, particularmente en funciones de back office. Su CEO, Arvind Krishna, ha explicado que esta transformación no ha reducido el tamaño total de la plantilla, sino que ha permitido redirigir los recursos a áreas como marketing, desarrollo de software y ventas. La lógica de eficiencia permanece, aunque con nuevas prioridades.
Sin embargo, la experiencia de IBM ha reavivado el debate sobre qué procesos dentro de Recursos Humanos pueden ser automatizados sin comprometer la calidad de las decisiones.
¿Qué automatizar y qué no?
Hay cierto consenso en que trámites como la nómina, la organización de expedientes o la programación de entrevistas pueden delegarse a sistemas. Pero cuando se trata de detectar talento, diseñar planes de sucesión o tomar decisiones sobre liderazgo, la intervención humana sigue siendo clave.
“Automatizar no significa reemplazar personas, sino liberar tiempo para enfocarse en lo que realmente importa”, afirma Francisco Martínez Domene, CEO de Adecco México. Desde su experiencia, hay decisiones que por su impacto no pueden confiarse a un algoritmo. “Hay procesos que requieren un nivel de sensibilidad y análisis que todavía no se puede automatizar”.
Lo mismo ocurre en los procesos de selección ejecutiva. Aunque las herramientas de IA pueden ayudar a filtrar currículums o agendar entrevistas, el encuentro presencial sigue siendo insustituible. “Además de evaluar competencias técnicas, el reclutador debe comprender trayectorias, estilos de liderazgo y afinidad cultural”, agrega Martínez Domene.
Según el estudio Gestión de Talento Digital 2025, elaborado por Manpower Group e IAB México, 57% de las empresas utiliza inteligencia artificial para mejorar la selección de candidatos, 33% para automatizar evaluaciones y 31% para gestionar datos. Sin embargo, solo 6% ha alcanzado una adopción avanzada.
Tania Arita, directora de reclutamiento en Manpower México, ha visto de cerca este cambio. Para ella, la IA agiliza procesos, pero no reemplaza lo más importante: la empatía. “La IA puede ser una gran herramienta, pero no puede dejar fuera la sensibilidad ni el sentido común”, afirma.
Arita recuerda que una mala experiencia en un proceso de selección puede compartirse hasta 13 veces entre conocidos, mientras que una buena apenas se menciona tres. “Esa diferencia impacta directamente en la reputación y marca empleadora de una empresa desde el primer contacto con un candidato”, advierte.
Lourdes Padilla, investigadora de IAB México, señala que el problema no es la falta de tecnología, sino la falta de una estrategia clara. “No es que falten herramientas, es que no se sabe cómo integrarlas de forma estratégica”, comenta. En muchos casos, la IA se usa para tareas básicas y no se aprovecha para detectar brechas, mapear habilidades o anticipar riesgos de fuga.
Solo 7% de las empresas ha avanzado hacia modelos predictivos para anticipar rotación o evaluar riesgos de salida. Y aunque 44% realiza evaluaciones periódicas de desempeño, muchas aún carecen de claridad sobre cómo traducir esa información en decisiones prácticas.
Alejandra Martínez, responsable de Estudios del Mercado Laboral en Computrabajo, destaca que el factor humano es decisivo. Según su plataforma, 17% de los candidatos considera el trato humano como uno de los aspectos más relevantes al aplicar a una vacante. “Cada punto de contacto con un candidato es una oportunidad de reputación para la empresa”, sostiene.
La percepción que los candidatos se forman en esos contactos puede influir en su decisión final, especialmente en un entorno donde varias empresas compiten por los mismos perfiles. Un algoritmo puede recomendar un candidato, pero aún no capta del todo la motivación genuina o el potencial que puede esconderse en trayectorias poco convencionales.
Además, los algoritmos no corrigen desigualdades de origen. Si se entrenan con datos sesgados, pueden reproducir o incluso amplificar exclusiones. Por eso, su implementación requiere cuidado, monitoreo y, sobre todo, criterio.
Lo que sucede en Recursos Humanos hoy es un reflejo de una transformación más amplia. La IA ha dejado de ser un proyecto de innovación para convertirse en un componente operativo del día a día. Y en ese nuevo escenario, incluso las áreas que parecían inamovibles están siendo reconfiguradas.
Para los especialistas, el reto no es elegir entre personas o tecnología, sino combinar lo mejor de ambas. La eficiencia que aporta la IA debe complementarse con la capacidad humana de interpretar, conectar y decidir. Porque contratar a alguien no es solo cubrir una vacante: es construir una relación laboral que puede transformar a la organización.
Y esa decisión, por ahora, sigue en manos humanas. Aunque quizás no por mucho tiempo.
