Cómo convertir tu negocio en una empresa incluyente

CIUDAD DE MÉXICO (Expansión). La entrevista ha sido pactada. Una mampara separa al reclutador del candidato, para que no puedan verse y se preste mayor atención a lo que el talento tiene que ofrecer a la compañía. Hacer entrevistas a ciegas es una de las prácticas que mejor le han funcionado a Unilever en su estrategia, implementada en 2013, para convertirse en una empresa incluyente y diversa, dice Cecilia García, directora de recursos humanos de la multinacional en México.

Marta Ferreyra Beltrán, directora de promoción de cultura y no discriminación en el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), afirma que reinventar los procesos de entrevista puede contribuir a tener una selección libre de sesgos y prejuicios. Pero es solo una de las acciones que pueden realizar las empresas para abrir sus puertas a la diversidad.

Innovar en la forma de reclutar, hacer accesibles los espacios para todos y crear una cultura organizacional fundamentada en la diversidad son tareas que Unilever y otras empresas como Banamex, Bimbo y Aeroméxico han puesto en marcha para ser más incluyentes.

En los últimos seis años, el número de empresas que han apostado por implementar prácticas orientadas a la igualdad, inclusión, desarrollo y no discriminación en México ha crecido, según especialistas. De 2012 a 2017, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) otorgó más de 2,000 distintivos de empresa incluyente Gilberto Rincón Gallardo, que reconoce a centros de trabajo que aplican políticas laborales en beneficio de grupos vulnerables, como personas con discapacidad, adultos mayores e indígenas, entre otros.

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Las estrategias de inclusión no solo benefician a estos grupos de la población, también a las empresas. Gina Badenoch, fundadora y directora de la consultora orientada a la inclusión laboral Capaxia, afirma que los beneficios van desde incrementar 58% la motivación de los colaboradores, hasta una mejora de 69% en la imagen de la empresa, lo que la convierte en contratante preferente. Incluso puede verse beneficiada en temas fiscales, por ejemplo, aquellas empresas que contraten personas con discapacidad pueden deducir hasta el 100% de Impuesto Sobre la Renta (ISR) de los ingresos de estos colaboradores.

Ferreyra asegura que apostar por la diversidad y prácticas de inclusión en el sector empresarial es un deber de las organizaciones, sin embargo, reconoce que puede representar un reto si no se tienen claros los objetivos a cumplir. Estos son los pasos que los especialistas recomiendan seguir para convertir tu negocio en una empresa incluyente.

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• Alíate con expertos

Contar con la guía de un profesional en temas de inclusión ayudará a la empresa a implementar buenas prácticas y tener resultados positivos en corto tiempo. Consultoras como Capaxia, Keetil y Cepadd están capacitadas y tienen las herramientas necesarias para saber en dónde encontrar al talento, cómo atraerlo y cómo diseñar un proceso de selección adecuado para lograr que el talento se quede en la organización.

Estos especialistas trabajan de la mano con las áreas de recursos humanos de las empresas. En conjunto realizan una evaluación general sobre los avances que tiene la compañía en materia de inclusión, así como las áreas de oportunidad a resolver de manera más inmediata.

• Asegúrate de ser accesible

La accesibilidad de los espacios y la disponibilidad de equipos tecnológicos de oficina que sean funcionales para todos los integrantes del equipo son temas a valorar antes de comenzar una estrategia de inclusión. Pues pueden representar cambios al interior de la organización y una inversión que debe ser considerada.

Los equipos de las empresas deben analizar que el traslado casa-oficina no sea complicado para los colaboradores, además tendrán que realizar ajustes razonables que permitan el desarrollo de un puesto de trabajo en condiciones óptimas. Por ejemplo, si se contrata a una persona con debilidad visual, lo ideal es que le proporcionen una computadora que cuente con la tecnología adecuada para que realice su labor.

García asegura que hacer adecuaciones en los edificios y áreas de trabajo implica un gasto importante, sin embargo, debe ser visto como una inversión a largo plazo para la compañía porque permitirá que más talento se desarrolle en ella.

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• Innova en el reclutamiento y abre espacios para el diálogo

Hacer los primeros filtros de manera telefónica o practicar entrevistas a ciegas son algunas maneras de conseguir una selección de talento libre de sesgo, pero reinventar el proceso de atracción y selección es sólo el primer paso.

Una vez que el talento se encuentre dentro de la organización es recomendable realizar un taller de inclusión y alineación con el equipo de trabajo directo, para contribuir a mitigar sesgos y estigmas, eliminar los miedos de no saber cómo interactuar y dar espacio para que el talento que se está incorporando pueda presentarse.

• No sólo es atraer, sino crecer al talento

Incluir al nuevo talento en puestos de liderazgo es un paso importante que deben dar las empresas, pero también lo es impulsar su desarrollo profesional, asegura Badenoch. “Si una persona tiene la habilidad y el talento para desempeñar una posición con mayor responsabilidad, las compañías deben llevarla al siguiente nivel”, afirma.

Desarrollar un programa de carrera en igualdad de oportunidades para todo el talento debe ser prioritario para las empresas.

Si bien, la formación académica es uno de los primeros filtros para seleccionar a un nuevo colaborador e incluso para pensar en su promoción, los especialistas consideran que es necesario tener en cuenta que el acceso a la educación representa una de las principales limitantes para la población de grupos vulnerables, principalmente por cuestiones de poca accesibilidad a los espacios. Sin embargo, existen otras alternativas, como cursos online o estudios a distancia para contar con educación que pueda abrir puertas y crecer de manera profesional.

“Hay mucha gente capaz de desempeñar un puesto sin tener una carrera tradicional, pues cuenta con las habilidades, el talento y el conocimiento para aportar a la empresa. Sólo hay que hacer preguntas distintas para saber cómo se ha preparado con otros recursos”, explica Badenoch.