Las Súper Empresas 2018: donde todos quieren trabajar
El cabello azul y los piercings de César Santiago, de 17 años, son parte de su personalidad y McDonald´s , donde trabaja, no tiene problema con ello.
La empresa respeta y promueve la libertad de sus colaboradores, pues sabe que como su activo más valioso, las personas, están en el centro de sus estrategias de negocio.
Ésta es una de las características de las Súper Empresas 2018, el ranking que muestra las 213 firmas donde todos quieren trabajar.
Como año con año, Expansión, en colaboración con Top Companies, se dio a la tarea de seleccionar a las empresas con las prácticas corporativas más innovadoras que impulsan un ambiente laboral positivo.
Un claro ejemplo de lo anterior es Arcos Dorados que ocupa la segunda posición del ranking. La franquicia independiente de McDonald´s más grande del mundo, que opera la marca en América Latina, implementó la filosofía ‘Cooltura de Servicio’, cuya finalidad es promover el sello personal de los colaboradores en la atención al cliente.
Luego de que la empresa detectara una mecanización de la interacción entre empleados y clientes, puso manos a la obra para modificar el panorama laboral.
“Perdimos esa conexión y la oportunidad de voltear a ver a los ojos a una persona, saludarla, darle la bienvenida u ofrecerle alguno de nuestros nuevos lanzamientos de productos”, dice Francisco Bosch , director general de Arcos Dorados México.
Fue así como nació el modelo de cultura corporativa que además de producir experiencias positivas entre sus 10,408 colaboradores, tiene un impacto en los indicadores de negocio.
No sólo los clientes muestran satisfacción, los reportes financieros arrojan resultados positivos. En el cuarto trimestre de 2017, los ingresos de la región integrada por Costa Rica, México y Panamá aumentaron 8.7%, en comparación al mismo periodo del año previo.
Bosch menciona que la ‘Cooltura de Servicio’ es una filosofía que va más allá de lo laboral, pues su objetivo es también la inclusión al priorizar la libertad y el respeto hacia los colaboradores, en su mayoría, millennials y centennials.
Los tatuajes, piercings y hasta el color de cabello, que forman parte de su apariencia no interfieren en sus tareas cotidianas en los restaurantes de McDonald’s, pues la seguridad que reflejan los hace sentir cómodos en el trabajo.
El estudio global ‘Tendencias de talento 2017’, realizado por Mercer, revela que los empleados que sienten que pueden ser ellos mismos son 83% más productivos y están más comprometidos con la compañía.
Otros casos de éxito entre las Súper Empresas 2018, son Nestlé México y American Express Company México, que comparten la primera posición del ranking.
La compañía de alimentos y bebidas pone un énfasis especial en el empoderamiento de sus más de 13,000 colaboradores, quienes están orientados a la misma misión y todos saben cuál es su meta y cómo lograrla.
A través de ‘Pulso de Liderazgo’, Nestlé México mide la capacidad que cada empleado tiene al momento de liderar. Con la realización de encuestas periódicas, la empresa monitorea el desempeño de distintos mandos como gerentes y directivos, así implementa certificaciones o capacitaciones, en caso de detectar carencias.
En entrevista, Nora Villafuerte, vicepresidenta de Recursos Humanos de Nestlé, con 26 años de trayectoria en esta área en distintas firmas, comenta que el tema de capital humano ha evolucionado para dar mayor importancia a la experiencia del empleado, desde un primer encuentro con la compañía hasta su salida.
“Hablamos del Employee Branding –la marca de la compañía para atraer a las personas–, que está compuesta por temas como qué tipo de cosas haces, cómo las realizas, cómo tratas a los empleados, la responsabilidad social (…) Cuidamos que la imagen hacia fuera sea congruente”.
En tanto, American Express desarrolló la práctica ‘Need for Speed’, un programa orientado a hacer eficiente la toma de decisiones pero involucrando a líderes y colaboradores.
Al percatarse de que tantas estructuras jerárquicas entorpecían la capacidad de respuesta en situaciones críticas, la firma comenzó a descender el poder de decisión por niveles.
“El objetivo es que las 25 personas que antes se reunían para decidir se reduzcan a cinco o seis, que es como debe ser”, dice José María Zas, presidente y director general para American Express Company en México, América Latina y el Caribe.
Las compañías saben que al cuidar su elemento más importante: las personas, marcan la diferencia en mercados cada vez más competitivos y además ganan con ello, conoce sus historias en esta edición.
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