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OPINIÓN: ¿Qué tipo de cultura tienes en tu organización?

Ivette de Jacobis asegura que lo ideal es primero definir claramente tu estrategia, después definir qué tipo de cultura necesitas para llevarla a cabo.
vie 18 agosto 2017 07:05 AM
grupos empresariales
Cultura Se ha demostrado que es fundamental tener una identidad alineada a la estrategia para el logro de los objetivos, aseguran expertos. (Foto: A Lot Of People/Shutterstock / A Lot Of People)

Nota del editor: Ivette de Jacobis es experta en resultados con Bienestar Personal. Síguela en su cuenta de Facebook ivettedejacobisv y Twitter @IvettedeJV . Las opiniones en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

(Expansión) – La cultura es la identidad de tu organización, es la combinación de creencias, valores, comportamientos y normas compartidas (muchas veces no escritas); que determinan las acciones y decisiones diarias de los miembros de la organización. En los últimos años se ha incrementado el interés de los directivos en el tema, ya que se ha demostrado que es fundamental tener una identidad alineada a la estrategia para el logro de los objetivos.

Cuando profundicé en este tema comprendí que existen diferentes tipos de culturas y que la correcta para mi organización es aquella que esté alineada a la estrategia. Fue entonces que entendí por qué las cosas estaban como estaban en mi empresa en aquel entonces.

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Teníamos una rotación mayor a la esperada en nuestro giro empresarial; normalmente se alcanzaban los objetivos, pero era complicado mantener el ritmo para lograrlos; perdíamos clientes, líderes, y los colaboradores en general se enfermaban y faltaban con frecuencia; éramos muy pocos los que contribuíamos con creatividad a resolver situaciones o a generar ideas. La mayoría se dedicaba a hacer lo que le dijeran y eran muy dependientes, con lo cual, evadían la toma de decisiones por miedo a tomar responsabilidad.

Hace un par de años iniciamos la transformación de nuestra cultura organizacional, primero identificando a través de dos diferentes sistemas dónde estábamos y luego creando diversos programas que nos condujeran a la cultura que necesitábamos para el logro de los objetivos.

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Estos son las dos formas en que puedes identificar tu cultura organizacional:

De acuerdo con Human Synergestics International, el OCI (Organizational Culture Inventory) identifica 3 tipos de culturas de acuerdo con la forma en que los líderes interactúan y se comportan para lograr los objetivos.

Estos comportamientos dominantes tienen un impacto en la habilidad de la organización para resolver problemas, adaptarse al cambio y el desempeño:

Culturas Pasivas/defensivas: promueven inseguridad en las personas, conduciéndolas a relacionarse y desempeñarse, buscando únicamente su seguridad personal y no tienen un enfoque a resultados. Son culturas que se mantienen haciendo lo mismo por miedo al cambio.

Cultural Agresivas/defensivas: generan ambientes en donde las personas protegen sus necesidades de estatus y seguridad enfocándose únicamente en el cumplimiento de las tareas en formas agresivas y prepotentes. Los líderes pueden parecer muy efectivos, pero solo temporalmente, ya que toman decisiones basándose más en cuidar su espalda que en lo correcto para la organización.

Culturas Constructivas: permiten a las personas cumplir sus propias necesidades en formas equilibradas en donde logran los objetivos de manera constante y tienen interacciones constructivas con las personas. Estas son las culturas que deberíamos desarrollar todos los líderes, ya que generan comportamientos y hábitos que impulsan el trabajo en equipo, el enfoque en soluciones, aprender de los errores y la comunicación asertiva, generando mayor compromiso y por ende mayor productividad en los colaboradores.

Tienes una cultura mayormente constructiva si en tu empresa las personas se sienten seguros, empoderados, equilibrados y, por lo tanto, contribuyen con ideas y compromiso para el logro de las metas organizacionales con esfuerzos de cooperación y colaboración.

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Una de las conclusiones del conocido estudio de Kotter y Heskett, investigadores de la Escuela de Administración de Harvard, es que el tipo de cultura puede tener un impacto significativo en el desempeño económico de la empresa, con hasta siete veces más rentabilidad que aquellas con una cultura agresiva o pasiva. (Resumen del crecimiento en organizaciones según Kotter y Heskett en su estudio Cultura Corporativa y Desempeño, Free Press, 1992, citado por Human Synergistics).

Creo que es fácil apreciar que generalmente una cultura combina las tres, pero cuando no se ha puesto enfoque en este tema, suelen dominar las culturas pasivas y defensivas.

Otra manera de identificar la cultura es de acuerdo con el OCAI (Organizational Culture Assesment Instrument), desarrollado por los profesores Robert Quinn y Kim Cameron de la Universidad de Michigan, que se utiliza para diagnosticar el tipo de cultura necesario de acuerdo a la estrategia que los miembros de la organización han definido para responder a las demandas de los próximos años.

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A diferencia del anterior, en este estudio ninguno de los estilos es más bueno o malo, simplemente es la forma principal en que la organización se administra y dirige:

  • Jerarquía (Control): Son culturas que se caracterizan por tener un medio ambiente de control y procedimientos. Tienen reglas y políticas claras y su creencia principal es que el control y la eficiencia en los procesos produce eficacia.
  • Mercado (Competir): Se caracterizan por tener un enfoque en los costos y orientación a los resultados. Lo que une a los integrantes es el énfasis en ganar y su creencia principal es: competir agresivamente y el enfoque en el cliente es lo que nos hace eficaces.
  • Clan (Colaborativo): Se caracterizan por el trabajo en equipo, los programas de integración, el alto compromiso de los colaboradores y sensibilidad por los clientes. Lo que los une es la lealtad, la tradición y un alto compromiso. Su creencia principal: El desarrollo humano y la participación de todos nos hace eficaces.
  • Adhocracia (Crear): Son culturas altamente dinámicas, innovadoras y muy flexibles. Lo que une a los integrantes es el compromiso por experimentar, tomar riesgos e innovar. Su creencia principal: el éxito depende de producir productos y servicios únicos y originales.

Lo ideal es primero definir claramente tu estrategia, después definir qué tipo de cultura necesitas para llevarla a cabo utilizando los cuatro tipos del OCAI, desarrollando comportamientos y hábitos de trabajo constructivos (OCI).

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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