(EXPANSIÓN) - Junio 2019 es cuando se lleva a cabo la 41 marcha del Orgullo LGBTQ+ en México, número que guarda una connotación histórica para nuestro país porque hace referencia al primer suceso mediático de la comunidad en tiempos del porfiriato.
Y es precisamente en este mes que toma mayor relevancia detenerse a reflexionar sobre los avances que se han alcanzado hacia la equidad en las instituciones y corporaciones en México, en términos legislativos, laborales y de programas sociales.
La evolución de las corporaciones hacia filosofías y prácticas incluyentes permite a las organizaciones alcanzar mejores resultados de negocio, mejorar los niveles de compromiso y reducir el estrés que afecta directamente la productividad del empleado. También propicia que se aminoren los riesgos psicosociales que exponen a los empleados a ser víctimas de discriminación (por ser de la comunidad LGBTQ+, mujeres, personas con discapacidad, entre otros) y a los que se hace referencia en la Norma 035 que entrará en vigencia en octubre de este año y que es obligatoria para las corporaciones.
Las ventajas de contar con un corporativo que implemente globalmente políticas y estrategias, dan un marco de referencia, en la mayoría de las ocasiones probado, para iniciar con la adopción de políticas incluyentes, así como el desarrollo de iniciativas que permitan a las empresas poco a poco ir migrando hacia una verdadera cultura de inclusión.
Las ventajas de contar con un corporativo que implemente globalmente políticas y estrategias, dan un marco de referencia, en la mayoría de las ocasiones probado, para iniciar con la adopción de políticas incluyentes, así como el desarrollo de iniciativas que permitan a las empresas poco a poco ir migrando hacia una verdadera cultura de inclusión.
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Aunado a lo anterior y dependiendo del giro de la corporación, se podrá tener acceso a documentos de investigación que permitirán a las empresas locales respaldar -con base en data comprobable- los beneficios de implementar políticas de investigación y desarrollo como estrategia de negocio, de atracción y de retención de talento.
Las empresas también obtendrán análisis de la población de la organización, no sólo en cantidad de empleados, sino en el nivel de posiciones que ocupan, y una comparativa de ingresos de manera agrupada por puestos, beneficios, métricas de participación de las prestaciones, etcétera.
También las compañías gozarán empoderamiento para actividades locales como participación en la marcha LGBTQ+ en las ciudades en las que tiene presencia su marca, e incluso lineamientos para modificación de la misma y campañas de comunicación interna.
El contar con todo esto siempre será un buen punto de partida para iniciar el proceso de una corporación hacia una filosofía incluyente que le dé la ventaja competitiva que la diversidad conlleva de manera intrínseca.
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Sin embargo, y desafortunadamente hay un ‘pero’: localmente las empresas se quedan únicamente con los lineamientos y actividades globales que dicta su corporación. Las compañías tienen que hacer un esfuerzo local, analizar su población, evaluar los unconscious bias que tenga el liderazgo, identificar a empoderadores y detractores, organizarse internamente para crear comités multidisciplinarios que integren representantes de las diferentes áreas, comprometer al liderazgo y lo más importante, crear un plan de acción que se vincule a la gente localmente y que propicie la transformación de la firma hacia una cultura de diversidad e inclusión; más allá del mes "pride", es un cambio de cultura y de ideología.
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Uno de los principales desafíos a los que se enfrentan las corporaciones en México es precisamente la transformación cultural e ideológica de los empleados y principalmente del liderazgo.
No es menor decir que más de la mitad de los empleados LGBTQ+ prefieren no comentar con sus colegas ni supervisores sobre su orientación sexual, ¿por qué? La razón es muy simple, presumen –y la mayoría de las veces con razón- que se volverán objeto de burlas, señalamientos, juicios e incluso que padecerán un impacto negativo en su carrera, o bien, que se volverán el asunto principal para hacer referencia a ell@s, en lugar de a su desempeño en trabajo.
Con un claro entendimiento del valor que el talento crítico trae a la corporación, que la diversidad en los equipos de trabajo implica en los resultados del negocio, la evolución a una cultura incluyente debería ser prioritaria en la agenda de las organizaciones.
El rol que pueden jugar las compañías mediante la implementación de políticas de inclusión, a través de la obtención de certificaciones otorgadas por organismos empresariales y mediante el cumplimiento de la Norma 025 es fundamental para el talento LGBTQ+, porque de esta forma se crea de manera casi natural un mayor compromiso entre empleado y empleador, y se propicia un mejor desempeño.
Nota del editor: Jocelyn Pereyra es Directora de Relaciones Públicas para América Latina y Directora de Marketing y Comunicación para México en la consultora Willis Towers Watson. Es egresada de la carrera de Comunicación por la Universidad Iberoamericana. Las opiniones en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
