(Expansión) - Cambios sin precedentes se han dado desde el pasado 1 de mayo, cuando culminaron los cuatro años de implementación de los cambios en materia laboral en México, especialmente en el marco de las relaciones colectivas hemos visto el surgimiento de una mayor dinámica laboral en muchos sentidos, desde la proliferación de solicitudes de constancia de representatividad hasta la mayor conflictividad en las mesas de revisión de Contratos Colectivos de Trabajo (CCT) o en los procesos de reparto de utilidades.
¿Qué competencias requieren los líderes frente a la reforma laboral?
las empresas tenemos la oportunidad de evolucionar la cultura laboral al preparar a los líderes para fortalecer su rol integral como responsables de los resultados, los recursos y los equipos humanos.
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Este marco nuevo y diferente, que podría representar una amenaza para la sostenibilidad de los negocios en el país, es a la vez una excelente oportunidad de volver a lo básico, de replantear el modelo de relación interna que tenemos con nuestros trabajadores y buscar una mayor conexión que nos permita hacer frente juntos a los cambios que estamos viviendo, pues la relación entre las personas siempre ha estado por encima de la regulación.
En este sentido las empresas tenemos una gran oportunidad de evolucionar nuestra cultura laboral, preparando a los líderes para fortalecer su rol integral como responsables de los resultados, los recursos y especialmente los equipos humanos; básicamente sin personas no hay liderazgo. Por esto hoy urge la necesidad de consolidar tres competencias clave en el perfil de los responsables de equipos humanos en los negocios:
1. Anticipación y escucha
Estamos enfrentando muchas fuentes de riesgo laboral, por lo que en la medida en la que tengamos una mejor y mayor capacidad para identificar cuál es el riesgo (potenciales conflictos), dónde está el riesgo (sector o geografía) y qué tan cerca lo tengo (entorno de los centros de trabajo), tendremos la oportunidad de prepararnos con mayor efectividad. Contar con información objetiva, saber leer las señales y aprender a monitorear indicadores de riesgo serán ventajas competitivas para las empresas que se sepan adelantar.
2. Influencia y conexión
Las relaciones laborales son en esencia relaciones entre personas, los conflictos colectivos siempre nacen de necesidades no atendidas y se potencian en la medida en que el trabajador o grupo de trabajadores siente que las respuestas no existen o son poco empáticas, por lo que la capacidad de maximizar el contacto con el trabajador, adelantarnos a sus necesidades y tener una relación auténticamente humana, puede hacer la diferencia para cualquier organización, no solo frente a lo sindical, sino que impactará positivamente también en su productividad y ambiente laboral.
3. Construcción de redes de confianza
El trabajador se identifica y confía más en quien vive sus mismas circunstancias, ¿estamos capitalizando esto? La confianza puede ser el mejor y a veces único blindaje frente a los riesgos del entorno laboral, por lo que consolidar las relaciones internas cimentadas en la comunicación transparente, el desarrollo de ambientes de seguridad psicológica y el interés genuino de unos por otros, es una prioridad para las empresas, no solo porque esto nos permite a todos disfrutar más de nuestro trabajo, sino porque de otro modo seremos más vulnerables frente a la creciente conflictividad.
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Estamos en una era donde los temas humanos se están convirtiendo en el foco central de los negocios, seguro siempre ha sido así, pero todas las circunstancias y desafíos que hemos vivido últimamente nos han generado mayor sensibilidad y conciencia, por lo que la efectividad de las empresas en el manejo de sus temas “de gente o personas” ya no puede seguir siendo solo un tema de Recursos Humanos.
La única forma de defender a las empresas y asegurar la paz laboral será la de buscar que cada líder dentro del negocio comprenda el impacto que su relación con las personas puede tener en el mapa de riesgos de la organización.
Nota del editor: Blanya Correal es Ingeniera Industrial con más de 25 años de experiencia internacional en Recursos Humanos y estrategia laboral, en diversas compañías multinacionales como Coca Cola Femsa, Danone y Nissan. Ha sido reconocida por dos años consecutivos como una de las 30 mejores CHROs de México y está en el top 20 del ranking de las Mujeres más Poderosas de México, de acuerdo con la revista Expansión. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
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