En los últimos años, la conversación sobre transparencia salarial se ha posicionado como un elemento clave de las estrategias de talento y competitividad empresarial. Las nuevas regulaciones, las expectativas de los colaboradores y la creciente atención a la equidad han abierto un espacio para que las organizaciones transformen sus políticas de compensación en una ventaja estratégica.
Actualmente, solo 18% de las empresas en América Latina se consideran plenamente preparadas para la transparencia salarial, y en México la cifra es del 10%, de acuerdo con el Estudio Global de Transparencia Salarial 2025 de Aon. Aunque estos números reflejan un camino por recorrer, también evidencian un terreno fértil para que las corporaciones que actúen ante este reto se posicionen como líderes en atracción y retención de talento.
En la región, el 49% de las organizaciones aplica la transparencia salarial únicamente en las ubicaciones donde la ley lo solicita. Este enfoque, aunque válido, puede limitar el impacto positivo que una estrategia integral puede generar. Las empresas que han decidido ir más allá del cumplimiento normativo y adoptar políticas coherentes en todas sus operaciones reportan beneficios tangibles: mayor compromiso de los colaboradores, reputación fortalecida y una propuesta de valor más clara.
En Latinoamérica, el principal impulsor de la transparencia salarial no es la regulación, sino la mejora de la propuesta de valor para el empleado. Esto es una señal alentadora: las organizaciones reconocen que abrir la conversación sobre compensación es una forma de generar confianza, atraer talento y construir relaciones laborales más sólidas.
Sin embargo, solo el 26% de las empresas en la región ha realizado un análisis de equidad salarial en los últimos 12 a 18 meses. De ellas, el 80% identificó áreas de mejora. Detectar estas oportunidades es el primer paso; el siguiente es implementar acciones que aseguren que las diferencias se reduzcan y que las políticas salariales se mantengan justas y competitivas.
En México, el 58% de las empresas está en proceso de preparación para la transparencia salarial. Esto indica que muchas organizaciones ya han iniciado el camino y pueden acelerar su avance con un plan claro que incluya:
1. Evaluación de puestos sólida y consistente: actualmente, el 61% de las empresas en la región cuenta con una metodología robusta, pero aún hay espacio para ampliar su uso.
2. Análisis periódico de equidad salarial: para identificar y corregir brechas antes de que se amplíen.
3. Revisión de procesos de contratación y promoción: asegurando criterios objetivos y neutrales.
4. Capacitación de líderes: para que puedan comunicar y gestionar la transparencia de manera efectiva.
Nuestro país vive un momento decisivo. Con un 10% de empresas listas y un 58% en proceso, existe una ventana de oportunidad para que las organizaciones que actúen ahora se posicionen como referentes en el mercado. Anticiparse a las regulaciones y adoptar un enfoque integral no solo asegura el cumplimiento, sino que también refuerza la competitividad y la capacidad de atraer y retener talento.
La transparencia salarial no debe verse únicamente como un requisito normativo, sino como una palanca estratégica. Las empresas que la integran en su cultura y procesos obtienen beneficios que van más allá de la compensación: mejor clima laboral, mayor compromiso y una reputación sólida en el mercado.
Integrar estrategias que respondan al tema, es parte de un cambio estructural en la forma en que entendemos el valor del trabajo y la relación con nuestros colaboradores. En México y Latinoamérica, estamos en las primeras etapas de este camino, pero los datos muestran que existe conciencia y voluntad de avanzar.
El reto es convertir esa voluntad en acción. Las empresas que lo hagan no solo cumplirán con las regulaciones establecidas en cada mercado, sino que construirán entornos más justos, atractivos y sostenibles. Y en un mundo donde el talento es el recurso más valioso, esa puede ser la ventaja competitiva definitiva.
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Nota del editor: Omar Viveros es Head of Human Capital, México, Caribe y Centroamérica en Aon. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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