Conseguir un empleo en tecnología exige hoy tres veces más esfuerzo

El talento junior no desapareció, pero cuesta el triple colocarlo

Aleysha Serrato, business development and partnerships director de Generation México, una organización sin fines de lucro que a través de bootcamps intensivos de capacitación conecta a los egresados con empresas aliadas para asegurar un empleo formal, describe un mercado que ya no se parece al de la reactivación pospandemia, cuando bastaba una llamada para que una empresa pidiera 20 o 30 contrataciones junior en un mes. Ese ritmo, dice, se acabó y las compañías ya no absorben talento en tandas grandes, y quienes tienen mayor experiencia y roles de liderazgo son las personas que concentran la demanda en expansión.

Para sostener sus tasas de colocación, cercanas al 95% en los seis meses posteriores a la graduación, con una red de más de 300 empresas aliadas, Generation ha tenido que ajustar su propia operación matemática y antes de abrir un programa, mapea al menos tres veces más vacantes de las que planea cubrir. Este año, la meta es llegar a 1,000 personas en programas de tecnología, eso implica identificar cerca de 3,000 posiciones reales disponibles.

Ese esfuerzo adicional también explica por qué las generaciones de Generation se cuentan en cientos y no en miles, pues la organización prefiere sacrificar volumen antes que comprometer la empleabilidad garantizada de cada egresado.

Enrique Cano, director adjunto de Generation México, explica que uno de los principales retos para las aceleradoras de talento consiste en actualizar de manera constante sus programas de formación para responder a la velocidad con la que cambia la industria. Hoy, además de los conocimientos técnicos propios de cada especialidad, todos los participantes reciben capacitación en herramientas de inteligencia artificial generativa, “porque las empresas esperan que los nuevos colaboradores sepan utilizarlas desde el primer día”.

Esa capacidad de adaptación, asegura, marca una diferencia frente a los modelos educativos tradicionales. Mientras que una universidad puede tardar años en modificar un plan de estudios debido a procesos administrativos y regulatorios, un bootcamp puede incorporar en cuestión de semanas las tecnologías y habilidades que las empresas comienzan a demandar.

Cano y Serrato coinciden en que el título universitario mantiene su valor porque acredita una formación académica y capacidad de razonamiento, sin embargo, sostienen que dejó de ser el principal criterio de contratación.

“Hoy las empresas ponen mayor atención en las habilidades que una persona puede demostrar en la práctica, especialmente en el uso de herramientas de IA y la resolución de problemas”, explican.

A ello se suman las llamadas “power skills”, concepto con el que Serrato se refiere a competencias como la capacidad de aprendizaje, la comunicación y el trabajo colaborativo. Estas habilidades se han convertido en un factor decisivo para los perfiles junior, “pues permiten compensar la falta de experiencia técnica y facilitan una adaptación más rápida a los cambios que vive la industria”.

Ambos directivos consideran que la inteligencia artificial no reducirá la necesidad de talento, sino que cambiará el tipo de habilidades que demandan las empresas. Serrato compara el momento actual con la llegada de la máquina de vapor, “una tecnología que transformó la forma de trabajar sin sustituir por completo a las personas”.

Cano coincide y prevé que, en los próximos cinco años, quienes hoy aprenden a programar, diseñar y resolver problemas apoyados por IA, los llamados "nativos de IA", serán quienes lideren la transformación digital de las empresas antes de cumplir los 30 años.

Los salarios también se desaceleran y la paridad sigue siendo un reto

Cano reconoce que los salarios de entrada ya no conservan el carácter "de ensueño" que tuvieron entre 2021 y 2022, cuando la alta demanda de talento tecnológico elevó las ofertas para perfiles junior, aun así, sostiene que el mercado sigue premiando a quienes desarrollan las habilidades que hoy requieren las empresas. Entre 2025 y lo que va de 2026, el salario de entrada promedio de los egresados de los programas de Generation supera los 14,000 pesos mensuales, con casos que alcanzan los 25,000 pesos en apenas seis meses gracias al dominio del inglés, certificaciones y competencias técnicas especializadas.

La necesidad de ampliar el talento disponible también ha puesto el foco en la participación de las mujeres, de acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), aunque las mujeres representan 54% de la matrícula universitaria en México, solo una de cada tres personas que estudian una carrera STEM es mujer.

Aunque atraer talento femenino sigue siendo un reto, Generation asegura haber incrementado la presencia femenina en sus programas tecnológicos durante 2025, cuando el 45% de sus participantes fueron mujeres, un porcentaje superior al 24% de representación femenina que, según Serrato, registraba la industria en 2021.