Las pláticas sobre desempeño y plan de carrera que cambian tu puesto

Cuestionar a los jefes sobre el desempeño individual es importante para lograr ascensos profesionales, aunque esta dinámica es poco común en las oficinas. De acuerdo con cifras de la firma Right Management, sólo 16% de los empleados a nivel mundial ha tenido una conversación de carrera acerca de cómo puede desarrollarse.

“Muchos jefes piensan que las conversaciones de carrera tendrán como resultado expectativas de trabajo que ellos no pueden satisfacer. También piensan que eso, inevitablemente, les costará dinero en términos de empleados en busca de una promoción. No se dan cuenta de que muchos empleados simplemente quieren crecer en su actual puesto”, comenta Javier Vargas, vicepresidente regional para América Latina de la empresa de gestión de talento Right Management.

En las empresas donde se fomentan las pláticas informales, es decir, no relacionadas con evaluaciones de desempeño, el compromiso aumenta, pues 8 de cada 10 empleados reconoce que, si el jefe se diera ese tiempo para conversar, estaría más entregado con lo que hace. Ser menos ‘receloso’ a compartir ideas es otro cambio que los empleados harían al comunicarse mejor con los líderes, de acuerdo con el informe sobre Conversaciones de Carrera, que Right Management realizó en 2016 con base en 4,402 entrevistas.

El ambiente y la productividad en las empresas sería diferente si una ‘conversación’ se convirtie en mejor práctica. El error es que muchos jefes ven en esta dinámica un gasto de tiempo, solo justificable en las evaluaciones semestrales, cuando hay plan de carrera, o si la empresa entra en fuertes problemas, como renuncias continuas. Se ve como “algo para curar, no para prevenir”, menciona Patricia Serdan, coach profesional certificada por la International Coach Federation.

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Otra idea errónea es pensar que las conversaciones son sinónimo de ‘exigir ascensos’. Una charla de este tipo puede tocar metas profesionales, desempeño, desacuerdos (estos siempre deben ser argumentados) y, en concreto, preguntas sobre cómo “mis habilidades y contribuciones” son reconocidas y cómo puedo crecer a partir de eso, explica Víctor Chávez Montes de Oca, socio director de la firma Grupo Human.

Las conversaciones de carrera, cuyo objetivo es lograr un ascenso, necesitan reunir información sobre cómo va el colaborador en el trabajo, conocer qué espera de él su jefe o confirmar si la visión que tiene el empleado de hacia dónde está dirigiendo su trabajo es correcta, propone Patricia Serdan.

Peor escenario para mujeres

Si tener un espacio para platicar con jefes es complicado, las mujeres tienen más difícil esta dinámica, opina Vargas. Sólo una de cada cinco colaboradoras en el país está manteniendo pláticas sobre cómo desarrollarse en un proyecto, cita Right Management en el apartado ‘Mujeres: tenemos un problema’ de su informe.

El número de puestos de alto nivel ocupados por mujeres incrementó 3% en los últimos cinco años, para ubicarse en 24.4% a nivel mundial, según datos de la firma de recursos humanos. Esa cifra “tan baja” tiene de origen una cultura masculina arraigada hasta en la forma de comunicar y entender el ascenso, agrega el especialista.

La consecuencia en la práctica es que los líderes hombres siguen creyendo que la mejor manera de avanzar es auto-promoverse, estar abiertos a los riesgos y nuevas oportunidades. Y, en ese esquema, no necesariamente, entra tener una conversación. Las mujeres no levantan la mano hasta que saben que pueden hacer el trabajo y su nivel de auto-promoción suele ser menor. En ese escenario, y sin pláticas de por medio, el talento femenino se pierde, señala Vargas.

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El informe de Right Management indica que 40% de las mujeres en el país dice haber tenido una plática sobre su desempeño, pero le gustaría tenerla con más frecuencia, y 17% no tiene posibilidades de conversar sobre lo que ha hecho.

Menos de la mitad de las mujeres en el mercado laboral, 42%, ha participado en una conversación relacionada con sus habilidades y cómo contribuye con la empresa.

Además de no tener una conversación, el otro gran reto es a quién pedir consejo. Las mujeres son más efectivas para establecer redes de contacto, pero dan prioridad a la cantidad sobre la calidad, y resuelven temas laborales con colegas, familiares y amigos, en lugar de buscar asesoría laboral en gerentes o con un sponsor, es decir, una persona con capacidad de promover sus habilidades y hablar del bien que realiza en la organización. “Buscan un mentor que las escuche, no un sponsor que empuje sus carreras”, precisa Javier Vargas.

Preguntas profesionales

Si la persona tiene claro la estructura del puesto, cómo se valoran sus contribuciones y hacia dónde podría crecer, es más fácil saber qué preguntar si el colaborador quiere crecer. El problema es que, generalmente, el colaborador sólo sabe para qué lo contrataron, no qué otras habilidades necesita, detalla Víctor Chávez Montes de Oca.

Si el jefe no genera las conversaciones, porque no existen los espacios ni la confianza para platicar, pero el empleado busca ese acercamiento con miras a plantear un movimiento laboral, este es el tipo de preguntas a plantear, de acuerdo con Patricia Serdán y datos incluidos en el informe de Right Management:

1. ¿Cuáles son las cosas en que hago de manera eficiente y en cuáles puedo mejorar? Como colaborador es importante tener una relación de resultados conseguidos, al menos, los últimos seis meses.

2. ¿Cómo me observas en función de mi relación con los demás? Los movimientos profesionales no son producto de excelentes resultados, la mayoría de veces. Influye también una buena relación con diversas áreas y personas.

3. ¿Cómo encajo en este proyecto? Es una pregunta que ayuda a aclarar metas profesionales y alinear lo que sucede en la empresa con valores, motivaciones y habilidades individuales.

4. ¿Qué se espera de mí? Al plantear esto al jefe da oportunidad para trabajar metas tipo SMART, siglas en inglés para "específicas, medibles, alcanzables, relevantes y delimitadas en tiempo".

5. ¿Cómo me estoy desempeñando? Esta pregunta da información sobre fortalezas, oportunidades, debilidades y áreas de oportunidad del empleado, y relacionadas con el lugar de trabajo.

6. ¿Qué sigue para mi? Esto ayuda a identificar los pasos para alcanzar el próximo objetivo de la carrera.

7. ¿Qué debería desarrollar diferente y cómo? Ayuda a trazar un plan para trabajar habilidades relacionadas con el puesto actual, futuras posiciones y para mantenerse empleable.

8. ¿Cómo puedo ayudar en el problema o meta actual que vive esta área? Esta pregunta se puede plantear en diferentes momentos, por ejemplo, cuando el empleado sabe que hay un proyecto en puerta y se buscan candidatos. También es útil cuando llega un nuevo jefe al área, para conocer cuáles son sus prioridades.