Las claves si analizas aceptar un ascenso sin aumento de sueldo

Reconocer al colaborador con una promoción es una actividad acompañada, en teoría, por un aumento salarial, debido a que habrá nuevas responsabilidades. Sin embargo, en la práctica es muy común que el ascenso llegue sin incremento y sin un esquema de compensación diferente, refieren especialistas en capital humano.

“Esto puede desconcertar, pero es una realidad de mercado considerando la competencia: mucha gente buscando oportunidades de empleo y de crecimiento, y empleados que aceptan por necesidad. Además, algunas empresas aun marcan políticas salariales diferentes por género. O por si situaciones del día a día, como la compra de una compañía sobre otra, que obligue a ajustar los tabuladores salariales”, señala Katia Villafuerte, profesora investigadora de la Escuela de Humanidades y Ciencias Sociales del Tecnológico de Monterrey, campus Santa Fe.

Aceptar o no esta opción requiere mucha reflexión, ya que es el empleado quien deberá asumir los desafíos del nuevo puesto, con igual salario a su cargo anterior, o menor a lo que sus colegas perciben en esa posición. También quedará de su lado explicar esta decisión, en el futuro, frente a otros reclutadores. Por ello, el punto de partida es dejar claro con Recursos Humanos la razón de no recibir un mayor salario, dice la académica.

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Las razones que puede dar la empresa son varias, agrega Villafuerte. Quizá el empleado, aunque proactivo, no posee la experiencia necesaria para el puesto y recibe la oportunidad, pero sin un incremento significativo, a manera de reto. Tal vez la situación financiera de la empresa es mala, o el empleado fue reecontratado tras una fusión.

Tras esa plática con recursos humanos, y si no hay retroalimentación con una persona cercana a tu trabajo (un director, por ejemplo), lo recomendable es realizar una lista de pros y contras de esta decisión.

Entre los beneficios está tener mayor visibilidad interna y externa, al mandar el mensaje de entenderlo como un progreso en la carrera que, a futuro, generará otros beneficios, dice Amber Wigmore, directora de Carreras en la escuela de negocios española Instituto de Empresa (IE).

Para el profesional que planea cambiar de industria en el futuro, también puede ser beneficioso aceptar ese ascenso, sin incremento, a fin de tener nuevas experiencias. “Quizá vale la pena ganar menos por obtener otras habilidades transferibles a diferentes empleos y hacer un cambio tiempo después”, ejemplifica Villafuerte.

Trabajar con nuevos equipos, e incluso, ganar cierto equilibrio entre empleo y vida personal puede ser otro punto a favor de aceptar, siempre y cuando se pueda trabajar en funciones alineadas a los propios intereses, lo que deberá negociarse con Recursos Humanos.

La desventaja más obvia es la inevitable desmotivación por aumentar la carga de trabajo, que no viene acompañada de mejores ingresos, menciona Wigmore. “La clave es ver si está situación de congelar o disminuir el salario, es algo temporal o permanente”, afirma.

Negociar y planear

Las especialistas recomiendan no rechazar un ascenso, ya que esto puede ser visto como cierta falta de compromiso con la empresa y escasa ambición y motivación por progresar laboralmente. “Únicamente se podría valorar esta posibilidad si el trabajador es plenamente consciente de que no dispone de las competencias necesarias para el puesto”, aconseja Wigmore.

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Javier Vargas, consultor y vicepresidente regional para Latinoamérica en la firma Right Management, sugiere que si tras analizar la propuesta, el empleado encuentra puntos a favor, lo siguiente es cerrar la propuesta “pactando con recursos humanos”.

Para llegar a esa negociación es necesario:

Definir otras compensaciones: antes de tomar la posición hay que intentar pactar ciertos ‘bonus’, o extras, que sirvan como compensación. Por ejemplo, cobrar un bono extra al superar objetivos, agregar al esquema de compensación una prestación o negociar esquemas de trabajo que impliquen autonomía laboral.

Si no hay más dinero, que haya desarrollo: Oswaldo Vicenté, coach certificado por la International Coach Federation, menciona que, si la promoción viene con la advertencia de no estar totalmente calificado para el puesto y por ello no hay aumento, el colaborador necesita aprovechar esa situación para pedir la capacitación.

Es el momento de hablar de cursos, mentores, clases adicionales y otros recursos que, por un lado, garantizan que la persona cubrirá sus nuevas responsabilidades y, por otro, garantizan desarrollo.

Definir si es decisión temporal o permanente. Un error común es que el empleado cuestione poco por temor a que le quiten la oferta, o verse poco agradecido. La realidad es que el síndrome de insatisfacción llegará para el empleado, por ello lo mejor adelantarse y plantear a Recursos Humanos si esa oferta puede cambiar en lo económico en el futuro, y cuando sería viable acercarse de nuevo para comentar sobre el tema.

“Si en este punto hablas de cómo planeas crecer el área, cambios para lograr mejoras y ahorros, a Recursos Humanos le debe quedar claro tu nivel de compromiso y animarse a dar una respuesta, e incluso renegociar. De no hacerlo, habrá una advertencia clara de que esa persona se irá cuando consiga otra opción”, dice Villafuerte.

Una opciónes negociar planteando objetivos SMART, que por sus siglas en inglés significa: específicos, medibles, alcanzables, realistas, compartidos y a cumplirse en cierto tiempo).
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