OPINIÓN: Diversidad e inclusión, un asunto de competitividad corporativa

Nota del editor: André Maxnuk tiene nacionalidad brasileña y cuenta con más de 19 años de experiencia en el liderazgo y desarrollo de proyectos estratégicos de las diferentes líneas de negocio de Mercer y las empresas del grupo Marsh & McLennan Companies en Brasil, Estados Unidos y América Latina. Cuenta, además, con una amplia experiencia en Fusiones y Adquisiciones. Las opiniones en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

(Expansión) – Cuando hablamos de diversidad e inclusión, seguramente en México y en otros países del mundo todavía hay desafíos importantes en términos de necesidad de políticas sociales y avances culturales relacionados al tema, pero en el ambiente corporativo la diversidad ya representa una ventaja competitiva de algunos basis points de EBITDA, por arriba de empresas no comprometidas con el tópico.

La diversidad no es una moda; nos permite tomar mejores decisiones, maximizar desempeño en áreas críticas del negocio, innovar, ampliar nuestro universo de candidatos y talentos especiales, entre muchos otros. Sin hablar del impacto social, que no solo se refleja en los resultados financieros, sino en las mejoras en el clima interno y compromiso organizacional, además de un mayor y mejor networking con clientes y el mercado, al igual que una percepción de valor agregado de la compañía a la sociedad.

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En lo que respecta a la diversidad de género, es increíble cómo todavía hay avances significativos por hacer. En el Foro de Davos, en Suiza, que se celebró a principios de año, el tema de la inclusión de la mujer en la fuerza de trabajo generó más de 10,000 tuits, pero solamente un 18% de los asistentes correspondía a mujeres. Y esto considerando que contamos actualmente con líderes del género femenino en importantes economías y corporaciones.

Cuando vamos a definir nuestros equipos de trabajo para tocar el negocio actual o para manejar inversiones y estrategias específicas, obviamente vamos a buscar el mejor recurso, los mejores talentos o aquellas más alineadas con el objetivo que buscamos. Siempre tuve la preocupación no solo de buscar simetrías, sino también complementaciones u otros conocimientos y capacidades que me apoyaran a tener visión desde otras perspectivas. En estos momentos trabajar con un equipo equilibrado entre hombres y mujeres ha sido fundamental para la toma de mejores decisiones.

Sin embargo, la búsqueda de este balance no ha sido fácil. En algunos casos me deparé con organizaciones con ambientes diversos, pero otras veces tuvimos que construirlo. Hay inteligencia que se puede sacar de los datos del Sistema de Información de Recursos Humanos (HRIS, por sus siglas en inglés), que ayudan a entender las tendencias y niveles de diversidad; por ejemplo, de los candidatos a promoción, ¿cuántas eran mujeres y cuántas de ellas lograrán el puesto? ¿Cómo anda la rotación por división de género? ¿Cuántas son líderes o candidatas de sucesión? Se puede extender a mayores detalles con el análisis de competencias críticas del negocio y cómo está la distribución de empleados por género.

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Existe cierta polémica en la búsqueda de un ambiente diverso a través de cuotas. En mi opinión, lo más efectivo es usar la inteligencia existente y definir procesos inclusivos en la administración del negocio. Ejemplo: ¿el proceso de desarrollo de carrera debería ser igual entre géneros? ¿Qué diferencias hay en la necesidad de desarrollo y evaluación de hombres y mujeres de alto desempeño? ¿Qué aspectos de soporte y flexibilidad de horario deberíamos implementar? ¿Estamos buscando talento de manera diversa?

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Muchas firmas son exitosas y llegaron hasta ahí, quizá sin una política o un objetivo claro de diversidad de género por varias razones. Sin embargo, estamos en un mundo digitalizado que está transformando todos los negocios existentes, donde los millennials moldan nuevas formas de trabajo y comunicación, trabajando en un ambiente sin fronteras.

En cierta forma, muchos aspectos de las nuevas generaciones son similares a la diversidad de género que buscan equilibrio entre vida personal y profesional, dejar su huella en la construcción y desarrollo de los proyectos, disfrutar el camino, en vez de enfocarse en el destino. Saber lidiar con esto y construir estructuras adecuadas será fundamental para atraer el talento clave a la compañía.

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La igualdad de género es más que un objetivo en sí mismo. Es una condición previa para que las empresas compitan en estos nuevos mercados, no limiten su crecimiento y perspectiva y construyan legados para las generaciones futuras. Más que los empleados se adecuen a una estructura predominante, es crear una que se adapte a la diversidad requerida en este nuevo mundo.