¿Por qué los reclutadores quieren que sepas trabajar bajo presión?

"Capacidad de trabajar bajo presión". Esta es una de las líneas más comunes en las ofertas de empleo. La pregunta, para muchos candidatos, es qué esperan realmente las empresas cuando solicitan este tipo de 'habilidad'.

Su significado puede puede variar según el sector y tipo de puesto en el que se trabaje, explica João Nunes, director ejecutivo de Michael Page México. “El concepto hoy está directamente relacionado con el hecho de que las compañías tienen un objetivo muy claro en términos de números para sus resultados, y muchas veces hay poco tiempo para alcanzarlos”, explica el directivo de la firma consultora de reclutamiento.

María Teresa Hernández, gerente de recursos humanos de Adecco, considera que con trabajo bajo presión las empresas se refieren a la capacidad de mantener un ritmo de eficiencia y eficacia, pese a las limitantes de tiempo o los problemas que se puedan presentar, ante los que se debe mantener el control y el ritmo de desempeño a nivel óptimo.

Sin embargo, Nunes considera que el término es ocupado a menudo de manera incorrecta y sugiere sustituirlo por las habilidades específicas que se necesitan para desempeñar el puesto, según los objetivos de la empresa. Por ejemplo, si la naturaleza de un negocio como el comercial requiere de personas que puedan trabajar de manera veloz debido a la competencia del mercado y a la demanda de los consumidores, en los requisitos de la vacante se deberían pedir colaboradores que tengan la capacidad de trabajar en una empresa competitiva o habilidad de laborar de manera eficiente.

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La experta de Adecco comenta que es necesario especificar en la publicación de la oferta de empleo a qué se refiere con exactitud la empresa al hablar de trabajo bajo presión, para que el postulante pueda entender de manera correcta las habilidades que necesita y, así, el reclutador tenga mayor precisión al momento de elegir al candidato.

Cómo evaluarlo

Los reclutadores también encuentran dificultades para evaluar, en una entrevista, si una persona es capaz de trabajar bajo presión. De ahí que Hernández recomiende hacer entrevistas de evaluación situacional, en las que se hace la simulación de un escenario en particular, en este caso, uno similar al que generará la presión en el trabajador, y así poder tener una idea de cómo reaccionaría. “Esta técnica también ayudaría a definir si podemos ir desarrollando dentro de la empresa las habilidades en el postulante ya que su personalidad lo podría facilitar, o no es el momento de contratar a la persona”, explica.

Nunes también recomienda hacer las entrevistas basadas en competencias. “Si en una de esas competencias identificamos que es importante la capacidad de trabajar bajo presión, desarrollamos una entrevista donde vamos a evaluar el día a día de un candidato. Por ejemplo, cuáles han sido las situaciones donde ha tenido más estrés o donde no logró llegar al resultado dentro del tiempo necesario y saber cómo reaccionó. Porque también hay que lograr identificar la capacidad que la persona tiene de recuperarse cuando no entrega un resultado determinado”, detalla.

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La disciplina y la resiliencia son características que debe poseer una persona capaz de lidiar con la presión y el estrés, precisa Hernández. El trabajador debe poseer, además, gran autocontrol en situaciones donde predomine la urgencia, para que pueda resolver problemas y planear estrategias.

Por eso, la recomendación es no pensar en el deadline de un trabajo. “Si te piden entregar un informe para mañana a las cinco y es muy poco tiempo para ti, no debes pensar en eso. El trabajador debe enfocarse en las actividades que debe realizar en ese momento para lograrlo y hacerlo de manera eficiente. Si lo que se hace es estar contando las horas o preocuparse por la fecha de entrega, es más fácil que pierda el control”, comenta Nunez. Saber delegar el trabajo en el caso de los puestos gerenciales o directivos es importante, ya que la productividad de una persona no tiene que ver con cuántas tareas u horas de trabajo lleve a cabo si no con los resultados.

En el caso de que un colaborador identifique que tiene deficiencia en sus habilidades para lidiar con la presión, la empresa podría hacer que trabajara junto a una persona que sí las posee, para desarrollarlas dentro de la empresa a través de una mentoría con su compañero de trabajo, recomienda el directivo de Michael Page.