Las Pymes también pueden atraer al mejor talento
Las compañías pequeñas pueden tener dificultades para atraer al talento necesario que las ayude a crecer. No tener reconocimiento en la industria a la que pertenece, las limitaciones económicas o la poca experiencia pueden ser obstáculos que, sin embargo, pueden salvarse con una buena estrategia.
“No es que las empresas pequeñas no puedan atraer a gran talento, es muchas veces que no se tiene la disposición a atraer ese gran talento. Si un empresario no está dispuesto a deshacerse de sus ganancias y pagar por los trabajadores que requiere, o en caso de no haber dinero, dar algo que compense un gran salario, entonces será imposible que logre atraerlo”, explica Alberto Álvarez-Morphy, director general de IncentivAction, firma dedicada a desarrollo de persona.
Pero ser una empresa pequeña con aspiraciones a crecer, también conlleva aspectos positivos para poder reclutar a los trabajadores altamente calificados. Judith Galván, socia de área Forensic de KPMG México, pone como ejemplo el caso de una compañía con la que trabajó, dedicada a la alta tecnología, que en sus inicios contaba con 10 trabajadores y en cinco años creció hasta 200. Esto se lo atribuye a la calidad de los colaboradores que contribuyeron al acelerado crecimiento. Además de sus conocimientos, la lealtad que tuvieron al proyecto influyó en su esfuerzo y motivación para hacerlo crecer.
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Por eso, las pequeñas y medianas empresas también puede y deben competir por el talento. Estas son las fortalezas que pueden aprovechar:
Retos: Las personas que realmente tienen una amplia trayectoria y habilidades muy desarrolladas valoran no solo el salario, sino los retos que conlleva un nuevo proyecto. Ayudarle a una compañía a crecer puede representar también su crecimiento laboral, lo que resultará apasionante y atractivo para un buen colaborador, explica Álvarez-Morphy.
Equipo de trabajo pequeño: Que la plantilla laboral no sea numerosa puede facilitar la implementación de actividades de reconocimiento para los trabajadores. Es más sencillo que un líder pueda conocer de mejor manera a sus colaboradores y tomar en cuenta sus logros.
Galván considera que se puede mantener la congruencia entre los ideales y valores de la compañía con la modalidad de trabajo, puesto que al ser un equipo y compañía pequeña, se puede cuidar que todos sean parte de la cultura empresarial y se puedan conocer sus inquietudes acerca de ella y del ambiente de trabajo.
Flexibilidad: A pesar de que es necesario un gran esfuerzo en el trabajo de los colaboradores porque la empresa se encuentra en crecimiento, los esquemas de trabajo pueden ser más flexibles debido a la confianza que se puede generar al haber un acercamiento más directo entre equipos. De esta manera, les será más fácil tener un balance entre su vida laboral y personal, un factor atractivo, en especial para las generaciones jóvenes.
Plantear estos elementos y combinarlos con un branding empresarial en redes sociales contribuye a que el talento voltee a ver las ofertas laborales de la compañía cuando hay vacantes disponibles. El siguiente paso es transmitirlo en las entrevistas de trabajo presenciales.
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El directivo de IncentivActive comenta incluso que una buena estrategia es invitar a comer al candidato, pero no con la persona que lo va a reclutar, si no con uno de los trabajadores de la compañía, para que se pueda sentir más en confianza con testimonios reales de una persona que labora en el mismo lugar en donde está él. Así la oferta será más transparente y podrá convencer de manera más sencilla al talento.
Talento que explorar
Galván, desde KPMG, también aconseja no limitarse a un perfil de candidato, ya que es necesario establecer las habilidades y actitudes que una compañía necesita en un trabajador para evolucionar y, con base en ello, explorar a otros grupos de trabajadores. La especialista recomienda mirar a las personas que se retiraron antes de tiempo, ya que su gran experiencia puede enriquecer a la compañía y al resto de los colaboradores y el reto de hacer crecer al negocio puede ser un gran incentivo.
“También es conveniente tener un semillero de estudiantes. Se puede reclutar a personas que están por terminar y por lo tanto ya tienen los conocimientos, pero invertirle un poco más de tiempo en su desarrollo. Además, de dar como resultado a un trabajador muy capacitado, desarrollará su lealtad y confianza en el proyecto del negocio”, detalla Galván.
