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Manual para despedir (o no) a un colaborador tras un escándalo en redes

Las compañías deben analizar si tras un conflicto público es conveniente mantener lazos con el trabajador implicado.
Viral.
Viral. La empresa donde trabajaba Juli Briskman, una contratista del gobierno estadounidense, la despidió con el argumento de sus trabajadores no debían tener imágenes obscenas en sus redes sociales. (Foto: AFP / Brendan Smialowski)

En noviembre de 2017, Juli Briskman paseaba con su bici cuando vio pasar a su lado la caravana del presidente de Estados Unidos, Donald Trump, en Virginia. Su reacción fue realizarle una grosería a través de señas, un momento que fue captado en una fotografía, que se viralizó en redes sociales y que la propia Briskman compartió. El escándalo provocó su despido, con el argumento por parte de la empresa de que no permitía que sus trabajadores tuvieran material obsceno en sus redes. Si bien el acto no se relacionaba directamente con su trabajo, argumentó, podría haber afectado la reputación y negocios de la compañía.

El incremento del uso de las redes sociales ha provocado que este tipo de situaciones sea cada vez más común. Luis Álvarez Guerrero, director de la agencia Bluemarketing, y Héctor Meza, director de Infosol, firmas especializadas en imagen corporativa y relaciones públicas, aseguran que la decisión de despedir o no al colaborador debe depender siempre de la gravedad de la falta.

En situaciones en las que la vida privada de un trabajador que se da a conocer en los medios de comunicación y redes sociales se relaciona con delitos, como hurtos, o traiciona los estatutos y cualidades que la empresa establece para su convivencia, se debe efectuar el despido, aunque no se relacione directamente con el desempeño laboral del empleado, aseguran los especialistas.

En este tipo de casos, la empresa debe analizar si quiere que su nombre se relacione en el conflicto. “Se debe impulsar la conciencia de la inseparabilidad, es decir, la asociación empleado-marca, y más ahora en el mundo digital. Si te identificas como empleado en un lugar, debes asegurarte que tu perfil, fotografía y el contenido relacionado es consistente con la forma que deseas presentarte con clientes y demás audiencias”, explica Meza, que cuenta con más de 30 años de experiencia en ventas, mercadotecnia y relaciones públicas.

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Los factores justificados para acabar con una relación laboral se producen, según la ley, cuando el trabajador incurre en faltas de honradez e integridad durante el horario de trabajo o en las instalaciones de la empresa. También al no cumplir con el trabajo contratado, suspender su trabajo al distraerse por atender asuntos personales, como sus redes sociales.

Sin embargo, el prestigio de las empresas y sus marcas han cobrado especial importancia por la omnipresencia de las redes sociales. “Las marcas son activos intangibles de las empresas y, por tanto, una afectación a su prestigio o buen nombre puede considerarse como un daño a la empresa. Como el caso de La Costeña, en que un trabajador divulgó un fotografía en la que aparecían con otro trabajador, que aparentaba miccionar sobre una banda transportadora con chiles, una acción negligente que perjudicó el prestigio de una marca y, por tanto, sus ventas” agrega Víctor Manuel González, socio del despacho Legal Laboral.

Si ninguna de estas situaciones se presenta, el despido sería injustificado y la persona afectada se podría defender legalmente a través de una demanda, explica David Cirilo, socio de Serlex Abogados.

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Por qué proceder con el despido

Álvarez Guerrero señala que hay otro tipo de situaciones en las que no se viola ninguna ley, pero que lleva a cuestionar si es conveniente cortar la relación con el trabajador. Aunque el despido sería injustificado y ameritaría una demanda al patrón, muchas compañías prefieren pagar los gastos legales que surgirían de este problema, debido a que perderían más al tener una imagen dañada y un ambiente laboral complicado, explica el directivo de Bluemarketing.

El especialista comenta que se debe diferenciar entre un patrón de conducta del colaborador y una reacción ante un evento concreto. Para poder identificar cuál es la situación, el director de Bluemarketing, empresa con 12 años en manejo de crisis en la reputación empresarial, recomienda realizar un censo de los miembros de la empresa que interactúan con el empleado, para saber si en algún momento tuvo reacciones similares.

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Este análisis permitirá decidir si el trabajador será sancionado. Meza agrega que la acción disciplinaria debe depender de la prominencia de los empleados involucrados: si el problema se relaciona con una persona que suele ser la cara de la compañía, se debería remover del puesto para que no tuviera afectación al negocio. También se tiene que tomar en cuenta el elemento ético o moral en la misión de la organización y la viralidad o difusión del problema que involucra al colaborador.

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“Se deberá hacer una investigación minuciosa y objetiva de las conductas en que haya incurrido el trabajador, si de los elementos se desprenden elementos sólidos para rescindir justificadamente el contrato individual de trabajo, que proceda a redactar y entregar el aviso de rescisión”, comenta Juan Loredo, socio del despacho Legal Laboral.

Evaluar la decisión

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En caso de que el problema haya sido un caso aislado, los especialistas aconsejan no despedir al trabajador, pues, además de suponer la pérdida de talento, podría verse como una falta de lealtad al equipo y afectar al resto de la organización.

En este supuesto, la empresa debe establecer si la situación hace necesario algún tipo de apoyo al colaborador. Por ejemplo, ayuda con terapia psicológica en caso de que haya tenido problemas de ira. También, se pueden otorgar vacaciones, pagadas o no, en lo que la persona se recupera del impacto psicológico que pudo haber tenido en él la publicación de su conflicto.

Y, para evitar casos futuros, la compañía no puede olvidar establecer políticas por escrito de qué tipo de conductas realizadas fuera del trabajo pueden tener consecuencias en la empresa, comenta Meza.

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Para que la empresa pueda resolver el problema desde su posición, se debe abordar la comunicación primero en el canal donde la crisis se originó (redes sociales, medios tradicionales, medios digitales), recomienda Meza, y hacer una declaración sobre la decisión que ha tomado la compañía con respecto al miembro de la organización.

“Hay que comunicar qué evento generó la situación y, si fuese el caso, aceptar la responsabilidad y qué acciones se están tomando para corregirla e informar según éstas se vayan desarrollando. El dominio, la transmisión y uso correcto de mensajes clave ante los temas más difíciles y sensibles a lo que se está enfrentando la marca es esencial”, detalla Héctor Meza.

“La organización también tiene el deber con los compañeros de trabajo de no suprimir los hechos, fomentar siempre el buen clima organizacional y el trabajo en equipo bajo un ambiente sano, confiable y libre de conductas que perjudiquen el bienestar común; así como fortalecer la ética y a su vez el desarrollo y crecimiento de todos los integrantes”, explica el directivo de Infosol.

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