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Más empresas envían a sus empleados al extranjero

Para retener talento o crecer en otros países, las compañías mandan a sus colaboradores a otros países. El resultado: gana la compañía y, también, el empleado.
vie 24 agosto 2018 01:25 PM
Intercambio.
Intercambios. Las asignaciones laborales de empleados a otros países aumentarán 50% en 2020, según la consultora PwC.

CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) - Primero fueron dos oficinas en Reino Unido, su tierra natal. Luego, Melbourne, Australia. Y, desde hace un año, México. De los 11 años que Peter Rodriguez lleva trabajando en la empresa británica de reclutamiento Hays, ocho los ha pasado fuera de su país. “A veces, crecer en una misma oficina es muy difícil, sobre todo después de permanecer tanto tiempo en una compañía, como es mi caso”, explica.

Pero él no sólo ha crecido profesionalmente –inició como intern y hoy es senior manager de Ventas y Marketing en Hays México–, sino que, además, ha contribuido al logro de objetivos y planes de la compañía en sus oficinas extranjeras. Desde su llegada a México, por ejemplo, la productividad y la facturación han mejorado cerca de 20%, afirma.

Rodriguez es uno de los participantes en el programa de movilidad laboral ‘Global Mobility’, de Hays, que promueve el traslado de sus colaboradores al extranjero. Las vacantes de los 33 países donde la firma tiene presencia se publican semanalmente en un servidor compartido de la compañía. Los candidatos que cumplen los requisitos entran a un proceso de selección, que concluye con una entrevista en Londres. El contrato exige a los empleados permanecer en el país de su elección mínimo dos años.

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Hays pertenece a una generación de empresas que apuestan por programas de intercambio para contribuir al desarrollo de futuros líderes, atraer talento, retener colaboradores y fortalecer su presencia en ciertas regiones.

Según el estudio ‘Movilidad de talento 2020’, de la firma PwC, las asignaciones laborales a otros países se incrementó 25% en la década anterior. El aumento, detalla, es consecuencia de la entrada de compañías internacionales a mercados en crecimiento, particularmente, a Brasil, Rusia, India y China.

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“La globalización ha hecho que el mundo se haga más pequeño y que las empresas tengan que abrir filiales en otros países para crecer”, dice Paulina Dusza, consultora en movilidad global.

En el caso de Rodriguez, su traslado a México obedeció al interés de la empresa por ampliar el equipo en el país, que representa el mercado más importante de la firma en la región. La ‘Encuesta global de políticas y prácticas de asignación global 2017’, de KPMG, revela que el principal propósito de los programas de movilidad es, justamente, apoyar los objetivos de negocio.

Pero Antonio Sancho, profesor del área de Dirección de Personal del IPADE, asegura que los programas de rotación internacional van más allá: contribuyen al desarrollo de competencias globales de los líderes de una organización, como son el manejo de la inclusión y de la diversidad en sus equipos.

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Además, coinciden especialistas, este tipo de iniciativas ayudan a capitalizar el negocio con activos intangibles, como la “búsqueda de experiencias”, que son un factor de suma importancia para la fuerza laboral de las generaciones millennial y centennial.

“La tendencia del futuro del trabajo marca estructuras organizacionales que funcionan como redes colaborativas. Ya no sólo se busca generar nuevos conocimientos, sino que estas redes produzcan nuevos aprendizajes y células de trabajo transversales”, explica Ángela García, directora de Recursos Humanos del grupo editorial Penguin Random House en México.

Por ello, en la editorial impulsan el programa ‘Muévete’, en el que los poco más de 1,000 colaboradores de Iberoamérica tienen la oportunidad de conocer y trabajar en la oficina de otro país durante dos semanas. Para participar, los candidatos deben escribir una propuesta de aprendizaje, colaboración o mejores prácticas que desean adquirir.

“Más que nada es la experiencia de conocer otras formas de trabajo y cultura”, cuenta Eduardo Flores, redactor digital de Penguin Random House en México y uno de los beneficiarios del programa en 2017. “Conocí a personas con las que sólo hablaba por correo electrónico y tuve la oportunidad de comparar cómo hacen en España el mismo trabajo que hago yo”.

Flores asegura que a su regreso tenía un espectro más amplio de soluciones para mejorar la eficiencia en el proceso de convertir libros físicos a digitales, que es la actividad que realiza actualmente.

A pesar de los beneficios de estos programas, los especialistas coinciden en que todavía falta madurez de algunas empresas para conocer con exactitud el retorno de inversión de estos programas. El estudio ‘Tendencias de movilidad global 2016’, de la compañía BGRS, señala que sólo 51% de más de 160 líderes de movilidad monitorean el costo total de asignaciones internacionales.

Para la directora de Recursos Humanos de Penguin Random House en México, la perspectiva de retorno de inversión de estos programas ha cambiado. “Antes se buscaba retener y mejorar procesos actuales –dice–. Ahora ha evolucionado hacia la captación de talento o productividad a través de talentos funcionales y la mejora de las experiencias en los colaboradores”.

Ready, set, go

Para implementar estos programas, los especialistas recomiendan que la empresa tenga presencia internacional y que cuente con una red de aliados que ayude a la organización a entender las leyes y reglamentación de cada país, así como a analizar los subsidios de costo de vida de estos programas.

“En Hays tenemos un abogado que nos ayuda con la visa”, ejemplifica Rodriguez. “Es una responsabilidad compartida entre la oficina local y el programa ‘Global Mobility’”.

Por lo general, según Magnolia Negrete, gerente de Capital Humano en Deloitte, la empresa se hace cargo del apoyo requerido para el intercambio, como la mudanza, la renta y el transporte. También es responsable de satisfacer necesidades familiares del colaborador, que incluyen la búsqueda de escuelas y guarderías.

El sueldo se define según el puesto al que se integrará el empleado y se ajusta con base en el tabulador del país, a fin de adecuarlo a los costos locales. Los consultores de recursos humanos recomiendan que la compañía también considere un bono para cubrir gastos no previstos durante la instalación en el nuevo país.

Pero las compañías no sólo deben resolver el tema económico. Sancho recomienda que los colaboradores próximos a mudarse a otro país reciban también una capacitación previa en la que, a grandes rasgos, entiendan los aspectos culturales del país al que llegarán.

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En Hays, por ejemplo, los candidatos tienen acceso a un folleto informativo por país, donde vienen aspectos a considerar en cuanto a la cultura, la comida y el hospedaje.

Aunque estas iniciativas son para todos los empleados, las empresas deben tomar en consideración la etapa de vida que viven los posibles candidatos. “Hay veces que el costo familiar pueden frenar el éxito de estos programas”, advierte Sancho. “Las compañías deben tener mapeado en qué etapa de vida de sus colaboradores es conveniente trasladarlos a otro país y cuándo no”.

Peter Rodriguez considera que la experiencia de trabajar en distintos países ha sido enriquecedora. A un año de llegar a México, el senior manager de Ventas y Marketing en Hays México identifica como uno de sus grandes logros realizar presentaciones en español. Hasta el momento, dice estar contento en territorio mexicano, pero no descarta mudarse en caso de que salga una mejor oportunidad de seguir creciendo. “Sería cuestión de ver”, adelanta.

Nota del editor: Esta nota fue publicada originalmente en la edición 1238 del 01 de agosto de 2018 de la revista Expansión.

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