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"Las empresas aún no ven prioritaria la agenda de igualdad"

2020 Women on Boards capítulo México, que dirige Claudia Hardy, tiene un objetivo: aumentar el bajo porcentaje de mujeres consejeras en el país.
Consejo Administración
Las mujeres techie también han logrado modificar políticas de las empresas y poner el foco en ciertos retos de género

CIUDAD DE MÉXICO (Expansión). - Cuando Claudia Hardy conoció a Betsy Berkhemer-Credaire y le habló sobre 2020 Women on Boards, la organización de impulso a las mujeres en consejos de administración de la que es CEO, no dejó pasar la oportunidad de proponerle abrir un capítulo en México, donde sólo 7% de los consejeros de las empresas públicas son mujeres. Hoy es una realidad: la iniciativa comenzó a operar en marzo en el país y Hardy la dirige.

Durante 16 años, Hardy -hoy socia de la firma de headhunter Ezentia Leadership Solutions- trabajó en la industria financiera. “He estado en ambientes primordialmente masculinos toda mi vida y sí he visto que hay una brecha de género importante en los niveles de toma de decisiones”, explica.

La directiva, que también forma parte de la organización International Women Forum, señala que la equidad aún no está en la agenda de las empresas. “No es prioritario, pero lo debería ser, para nosotras lo es”, agrega. Y ofrece argumentos para hacerlo. Por ejemplo, que contar con mujeres en la alta dirección permite aumentar el margen de ganancias 55% y 47% el retorno de capital, gracias a la diversidad de pensamiento y de innovación que supone tener equipos diversos, según cifras de McKinsey.

Lograr cambiar la agenda es el objetivo de 2020 Women on Boards, que nació en Estados Unidos en 2010 para aumentar a 20% para 2020 el número de mujeres en los consejos de administración. “Ellos ya están en 18%, un año más y cumplen la meta”. En México, la iniciativa no se estableció un porcentaje tope, la misión es informar sobre los beneficios de incrementar la representación femenina y así ayudar a reducir la brecha.

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Claudia Hardy: No se ve ni velocidad en el avance, ni que esté en la agenda el tema de diversidad en consejos y comités ejecutivos de las empresas. Y no solo es un imperativo de justicia social, podríamos decir que es un imperativo para la rentabilidad de las compañías, porque al no tener mujeres se está eliminando una parte importante del talento.

En México, sólo 7% de los consejeros de las empresas públicas son mujeres. Esto sólo si tomas en cuenta las listadas en la Bolsa, si te vas a las privadas, el porcentaje es mucho menor. De las públicas, que son casi 150 empresas, sólo hay 152 mujeres de 2,152 consejeros. Europa tiene un porcentaje de 25%, en mercados emergentes la media es 10%. Los latinoamericanos son los países con menos representación de mujeres en los consejos.

E: ¿Por qué a pesar de que ya hay muchos estudios que arrojan los beneficios de apostar por la equidad, las empresas siguen sin dar el paso?

CH: Hay una inercia fuerte al cambio y hay factores culturales en México que afectan la carrera de las mujeres. Aunque de la universidad salen prácticamente el mismo número de mujeres que de hombres, llegan sólo 10% a los comités ejecutivos. Hay varios factores, como temas sociales, culturales y roles de género: cómo se educan y se esperan que sean las mujeres. Hay una división de labores que hacen que aún pasen más tiempo en las labores domesticas. Y hay factores en las empresas y estructurales que no favorecen el balance de vida. Los modelos premian la presencia en la empresa, que la gente pase muchas horas en la empresa, contrario a una gestión más moderna basada en resultados.

Así que es una combinación entre razones de la cultura mexicana y de la cultura laboral. México tiene horarios largos, lo que no significa que seamos mas productivos, y esto hace que sea difícil combinar la vida fuera del trabajo. Y hay muchos supuestos y prejuicios de qué quieren las mujeres en la vida laboral. Lo cierto es que ellas quieren subir, pero creen que no pueden, porque es 88 veces más factible que un hombre ascienda a un comité ejecutivo que una mujer, según datos de McKinsey. En los mercados desarrollados, esto ha ido cambiando. Si ves las métricas de Europa o los países nórdicos, son bastante impresionantes.

E: Pones como ejemplo Europa, donde muchos países optaron por implementar cuotas de género. ¿Serían necesarias en México? ¿Por qué no han triunfado aquí las iniciativas de ley sobre el tema?

CH: Es un tema polémico. Las cuotas son muy onerosas cuando partes de una base baja. En México trataron que fueran de 30%, como en Europa, que anda entre 30 y 40%. Estas legislaciones pasaron de 2013 en adelante en Europa. En México, partiendo de una base donde tenemos sólo 10% de mujeres en comités directivos, que en consejo de administración tengamos de repente 30% podría ser una meta agresiva y fuerte de digerir para el sector privado. En Estados Unidos, en California, en septiembre 2018 acaba de pasar primera ley: todas las compañías con sede en California deben tener al menos una mujer en consejos para 2019 y dos más en 2021. Es una cuota, pero más digerible y más pausada en el tiempo.

El sector privado también percibe que no hay suficientes mujeres capacitadas para estar ahí, cuando en México hay mucho talento. Para nosotras no es solo una cuestión de género, es una cuestión de talento: hay talento en mujeres que no se le está dando cabida en consejos de administración. A veces le llaman cuotas y a lo mejor solo hace falta un periodo para nivelar la cancha. En Europa ahora ya no hay ni un consejo de empresas listadas que no tengan mujeres en su consejo.

En México, 43% de las empresas listadas no tienen consejeras. Hay que empezar esto, porque hay otro factor: se ha probado que solo una mujer en los consejos no empieza a tener un efecto en las políticas de la empresa. Esto empieza a suceder cuando hay al menos tres, este es el punto de quiebre: con tres mujeres ya empiezas a tener una voz que puede resonar.

Lee también: Mujeres sólo ocupan 5% de los puestos en consejos: PwC

E: ¿Qué tipo de acciones lleva a cabo 2020 Women on Boards?

CH: Lo primero que queremos es difundir este tema de información e investigación, tanto hecha por nosotros como por fuentes internacionales. Y difundirla en reuniones con el sector privado y los tomadores de decisiones para que concienticen.

Hacemos un evento anual, en noviembre en 23 ciudades a nivel global, en las que se llevan a cabo conversaciones con CEO, con tomadores y tomadoras de decisiones que hablen sobre estos temas, de por qué es un imperativo para sus empresas. Y también apoyamos que haya más mujeres listas para consejos de administración, a través de cursos. En Estados Unidos hay una demanda muy alta de estos cursos, pero en México aún no los tenemos. Nos encantaría, pero necesitamos más recursos, porque esto es una campaña sin fines de lucro. Pero existen en México: Dalia Empower es muy activa o también el EGADE.

E: Señalas que has vivido una carrera laboral en un ambiente muy masculinizado y en el que viste la brecha de género, pero a muchas mujeres les cuesta reconocer que sufren esta discriminación. ¿Hay niveles en los que no se nota tanto o cuesta hablar del tema por no querer quedar como víctimas?

CH: Creo que gran parte es no querer sentirnos víctimas. Yo he salido adelante porque soy buena, sin distinción de género. Y 20 años de mi carrera pensé que hablar del tema de género le quitaba toda la meritocracia, porque estoy poniendo el factor género. Lo evite muchos años.

Si eres bueno, vas a subir, pero subes menos si eres mujer, hay más obstáculos. Me di cuenta paulatinamente. Al principio, eres buena, trabajas duro y si tienes redes para arriba, que eso es bien importante, porque los hombres hacen redes verticales y las mujeres horizontales, tendemos a hacer los networks con los colegas de trabajo. Cuando aprendemos a hacer esas redes hacia arriba, con jefes y subordinados, también te jalan cuando vas subiendo. Y cuando te cuesta tanto trabajo y si eres el único, no vas a estar diciendo que eres víctima, sino que eres buena.

Hay muchas colegas que me dicen que no quieren tocar el tema de género, porque para ellas es un tema de talento. Pero cuando llegas a los niveles altos, más cuando tienes familia, se vuelve un tema importantísimo. En México hay una brecha salarial en los puestos altos más fuerte que en los bajos, de cerca de 22%, son datos de McKinsey. ¿Queremos decir que no lo hemos sentido? Yo, personalmente, lo sentí cuando tuve un hijo. Antes pensaba que mientras yo trabajara, no se iba a limitar mi crecimiento. Es cierto, hay mujeres, sobre todo de la generación anterior, que no quieren hablar del tema. Y las jovencitas aún no lo experimentan, porque esto se sufre en puestos altos.

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