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Las empresas dicen estar listas para los empleos del futuro, pero no es así

Aunque los directivos de las compañías confíen en tener las herramientas para adoptar un nuevo modelo de trabajo, la realidad es que todavía necesitan desarrollar habilidades en sus colaboradores.
Talento.
Para 30% de las empresas, la evolución del mercado laboral no será un problema. Sin embargo, 46% de ellas no está rediseñando sus estrategias adecuadamente, según expertos de Mercer.

CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) – Que las compañías se preparen para enfrentar el futuro del trabajo no está a discusión: 83% de los ejecutivos en el mundo prevé una disrupción significativa en la industria en los próximos tres años. Y 30% de las empresas afirman que esta evolución del mercado laboral no será un problema, ya que aseveran tener la capacidad de transformarse rápidamente, según datos del informe ‘Tendencias Globales de Talento 2019’, realizado por la consultora de recursos humanos Mercer.

Aunque los expertos no están tan seguros de esta afirmación. “Puede ser más exceso de confianza por parte de las empresas, que una realidad”, afirma Rogelio Salcedo, líder de Carrera en Mercer México.

La prueba es que 46% de los líderes de recursos humanos en el país solo están rediseñando los puestos de trabajo de su compañía, cuando –menciona Salcedo– para enfrentar retos como la automatización se necesita mover trabajadores a áreas de negocio con mayor retorno, experimentar nuevas tecnologías, definir qué tareas son repetitivas y cuáles estratégicas.

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En gran parte de las empresas no hay conocimiento sobre las capacidades que se necesitan para migrar a un nuevo modelo de trabajo. “Sin claridad sobre habilidades y la brecha que la empresa debe cerrar en el futuro, el cambio es más un anhelo”, detalla el líder de Carrera. Tanto así que capacitar a las personas en nuevas habilidades pasó, en un año, del tercer al noveno lugar en la lista de prioridades de los directivos.

En Estados Unidos, el monto promedio de inversión en programas de capacitación en nuevas habilidades es de 1,000 dólares por persona. Mientras que en China, que es lugar donde más se invierte, el monto asciende a 2,000 dólares, según el estudio que reúne 7,300 entrevistas a responsables de recursos humanos y empleados.

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En América Latina, datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) refieren que solo uno de cada nueve trabajadores recibe algún tipo de formación (educación o capacitación) a lo largo de un año. “La barrera para capacitar, con miras al futuro, es hacer a un lado la preocupación de que el talento capacitado abandonará el lugar de trabajo”, comenta José Manuel Salazar, responsable del informe ‘El Futuro de la Formación Laboral en América Latina y el Caribe’, publicado por el organismo.

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Respecto a los trabajadores, ellos tampoco saben hacía dónde van las decisiones de trabajo en el futuro. Pero 62% tiene la incertidumbre en que la mitad de sus habilidades serán reemplazadas por inteligencia artificial. El problema, menciona Rogelio Salcedo, es que las experiencias digitales empleadas en las empresas son ‘pobres’.

“Un tercio de los empleados invierte más de una hora en hacer cosas sencillas, relacionadas con recursos humanos, como ingresar sus vacaciones. Entonces hay una brecha grande entre la metodología que quieren usar las empresas y los recursos con que cuentan para ejecutan un cambio”, indica el líder de carrera.

En su estudio, Mercer muestra cuatro tendencias que las organizaciones deben adoptar para hacerle frente a la evolución del mercado laboral.

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1. Alinear el trabajo con el valor del futuro. Significa rediseñar puestos de trabajo y trasladar a ciertos colaboradores a las áreas que generan más valor para la empresa. Según Mercer, el puesto de ‘Digital Officer’ será el más solicitado debido a que se encargará de tareas como comercio electrónico, analítica y gestión empresarial digital.

2. Construir resonancia de marca. Implica escuchar a los empleados y usar esos datos para crear una propuesta de marca que sirva para retener y atraer a nuevo talento.

3. Mejorar la experiencia de trabajo. Esto mediante la curación de contenidos, lo cual se traduce en transformar el trabajo en una tarea simple, intuitiva y digital para ayudar a los trabajadores a entusiasmarse más con las actividades.

4. Ofrecer un cambio guiado por el talento. Significa inspirar una mentalidad de crecimiento en la empresa rediseñando los procesos de trabajo en torno a necesidades de los empleados.

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