9 Box, la nueva estrategia de recursos humanos para identificar a los líderes
CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) - Hace un año, los directivos de Compucad decidieron concentrarse en un solo objetivo empresarial: incrementar el valor de la compañía. Pero tenían un problema, el presupuesto no era suficiente para contratar líderes con mayores habilidades.
Ante esto, los directores de la compañía que ofrece servicios tecnológicos decidieron apostar por el desarrollo del talento interno, pues descubrieron (por experiencias en el mercado) que identificar a los trabajadores con más habilidades y capacidades les permitiría elevar su estatus. Fue así como implementaron 9 Box, una herramienta para medir y evaluar a los colaboradores.
Esta metodología, que consiste en clasificar a los trabajadores según su nivel de desempeño y su potencial, brinda a los directores de las empresas la oportunidad de identificar a un líder sin necesidad de invertir en un proceso de reclutamiento.
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“Las empresas utilizan una gráfica donde el eje ‘Y’ mide el potencial y el eje ‘X’ el desempeño, cada uno en tres niveles distintos. Al unirlos forman una matriz de nueve cuadrantes que permiten a la empresa reconocer si el trabajador es funcional por sí solo o no, si necesita capacitación o si es necesario despedirlo”, explica Roberto Coindreau, cofundador de la consultora de recursos humanos Integratec.
En Compucad, la implementación de esta herramienta derivó en un ascenso dentro de la Unidad de Negocios, área en la que se generan las alianzas estratégicas. Gricelda Santana, gerente de Gestión del Talento de la firma, explica que identificar el potencial de este elemento no solo ayudó a colocarlo en un puesto de alto mando, sino también dio pie para delegarle tareas que tienen un impacto relevante en el negocio.
Cómo ponerla en práctica
Para implementar la herramienta 9 Box, el primer paso es realizar una evaluación que ayude a identificar si los objetivos laborales de cada uno de los integrantes de la compañía se cumplen. Roberto Coindreau recomienda que al finalizar cada proyecto, el líder evalúe si el trabajo satisface las expectativas del líder, si se lograron las metas impuestas al inicio y si los encargados de desarrollarlo pusieron en práctica sus habilidades y conocimientos.
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Además, agrega, analizar las pruebas psicométricas y los test psicológicos a los que fueron sometidos los trabajadores cuando ingresaron a la empresa, permite identificar las características de personalidad, madurez emocional y capacidad de decisión de cada uno de ellos. “Estos factores, sin duda, influyen en el liderazgo de una persona y en cómo se desenvuelve a la hora de resolver un problema”, comenta el cofundador de Integratec.
Una vez que se tiene el conocimiento adecuado sobre el desempeño y el potencial de los colaboradores, entonces se ubican en cada uno de los nueve cuadrantes de la matriz. Posteriormente, los líderes deciden qué hacer con ellos: “Las personas que está en el cuadrante de alto desempeño y alto potencial son a las que se le debe cuidar e impulsar. Ofrecerles un plan de compensaciones para retenerlas siempre suma”, explica Elizabeth Nejamen, líder de Gestión de Talento y Alineación Organizacional de la firma de soluciones de recursos humanos Willis Towers Watson.
Pero los líderes no deben tomar esta herramienta como la única solución a los problemas organizacionales, advierte Coindreau. “No es la adecuada para definir aumento de sueldos o bonos, sino únicamente para determinar cuál es la mejor manera de apoyar el desarrollo interno de los colaboradores”, comenta.
Arleth Leal, director asociado de Red Ring, consultora de recursos humanos, afirma que lo más importante al aplicar estas herramientas es el seguimiento que se le dará una vez que los resultados están sobre la mesa. “Las empresas tienen que estar preparadas para desarrollar las estrategias de desarrollo adecuadas para poder brindar lo necesario a sus colaboradores para que crezcan, de lo contrario no tendrá impacto”, dice.
